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Arbeitszeitgesetz - Rahmenbedingung für die Dienstplanung

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) gilt in Deutschland für fast alle Arbeitnehmer und ist zugleich Grundlage für die Dienstplanung. Es bildet den gesetzlichen Grundrahmen für die zeitlichen Komponenten der Erwerbsarbeit und dient dazu, „die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland […] bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern“ (§ 1 ArbZG). Dazu gehören neben der Arbeitsdauer die Pausen- und Überstundenregelung. Die Zielgruppe umfasst Auszubildende und alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – ausgenommen sind unter anderem leitende Angestellte, Selbstständige, Beamte, Soldaten und Minderjährige.

Was besagt das Arbeitszeitgesetz?

Das Arbeitszeitgesetz schützt Mitarbeiter und gibt Rahmenbedingungen bezüglich Arbeits-, Ruhe- und Pausenzeiten, Bereitschaftsdiensten, Nachtarbeit, Sonderschichten und Überstunden vor.

Der Gesetzgeber begreift den Schutz der Arbeitszeiten als Teil des Arbeitsschutzrechts. Ein Verstoß gegen diese Regelungen kann arbeitsrechtliche Folgen nach sich ziehen. Das Gesetz soll einerseits Angestellte vor Ausbeutung und Willkür seitens der Arbeitgeberseite bewahren. 

Andererseits verschafft der Gesetzgeber dem Arbeitgeber eine gewisse Flexibilität, welche zur Sicherstellung der Arbeitsplätze Voraussetzung ist und damit auch den Arbeitnehmern zugute kommt. 

Vor dem Hintergrund schwankender Auftragslagen, internationaler Konkurrenz und besonderen Zeiterfordernissen der Arbeit (beispielsweise nächtliche Produktion) sollen Unternehmen ihre gestellten Ziele erreichen, ohne das Wohlbefinden und die Gesundheit ihrer Beschäftigten zu beeinträchtigen.

Das Arbeitszeitgesetz regelt:

·         von welcher Dauer die Arbeitszeit zuzüglich folgender Ruhezeiten sein darf,
·         wie bei Bereitschaftsdiensten und Nachtarbeit zu verfahren ist,
·         welche Bedingungen an einen Ausgleich von Sonderschichten gestellt werden,
·         welche Vorgaben zu Pausenzeiten und Überstunden einzuhalten sind.

Um der Interessendivergenz zwischen den beiden oben genannten Bezugsgruppen gerecht zu werden, sind seit 2011 gesonderte Bedingungen im ArbzG aufgeführt. So gelten nach Verhandlung mit den jeweiligen Tarifpartnern abweichende Möglichkeiten, wenn etwa betriebliche und zeitliche Erfordernisse dies voraussetzen: 

·         in bestimmten Branchen (beispielsweise in der Landwirtschaft während der Erntezeit),
·         in Schicht- und Verkehrsbetrieben (zur Aufrechterhaltung der Konkurrenzfähigkeit),
·         bei Notfall- und Katastrophenfällen.

Arbeitszeitgesetz: Wie sind die gesetzlichen Regelungen der Arbeitszeit in der Praxis?

In Deutschland haben Arbeitnehmer in der Regel einen Acht-Stunden-Tag, wobei nach Feierabend Ruhezeiten von elf Stunden einzuhalten sind.

Nach acht Arbeitsstunden beginnt aus gesetzlicher Sicht eine Mehrarbeit. Der Arbeitgeber ist gemäß Arbeitszeitrecht verpflichtet, Mehrarbeitsstunden zu dokumentieren (Aufzeichnungspflicht gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG).

Wie viele Stunden dürfen Arbeitnehmer pro Woche arbeiten?

Die reguläre Arbeitszeit pro Woche ist auf 48 Stunden festgesetzt. In besonderen Ausnahmefällen kann die Wochenarbeitszeit auf bis zu 60 Stunden ausgeweitet werden.

Im Arbeitszeitgesetz sind die Höchstgrenzen der zulässigen Arbeitszeit festgelegt. Hierbei steht die Gesundheit der Arbeitnehmer an vorderster Stelle. Oftmals wird das ArbZG aus diesem Grund auch Arbeitsschutzgesetz genannt.

Grundsätzlich gilt, dass die Arbeitszeit nach § 3 ArbZG an einem Werktag nicht mehr als acht Stunden übersteigen darf. Pausenzeiten sind davon ausgenommen und werden gesondert aufgeführt. Das bedeutet, dass die wöchentliche Arbeitszeit maximal 48 Stunden betragen darf. Dies gilt für 48 Wochen, da ein gesetzlicher Anspruch von vier Wochen Urlaub pro Jahr besteht. Ein Arbeitnehmer darf nach dem Arbeitszeitgesetz pro Jahr also maximal 2304 Stunden arbeiten.

Hinweis: In besonderen Ausnahmefällen ist es möglich, die tägliche Arbeitszeit auf zehn Stunden zu verlängern. Eine Überschreitung dieser Dauer ist nicht zulässig. Vorübergehend ist es also möglich, eine maximale Wochenarbeitszeit von 60 Stunden auszuüben.

Ein Ausgleich dieser Mehrarbeit ist vorgeschrieben. Zudem muss die Arbeitszeit innerhalb von 24 Wochen wieder auf durchschnittlich acht Stunden pro Tag zurückfallen. Diese Höchstgrenzen sind dauerhaft gültig, unabhängig von Abläufen im Betrieb. Sie gelten auch, wenn Produktionsspitzen zu erwarten sind, Mitarbeiter wegen Krankheit ausfallen oder bei unbesetzten Stellen.

Ruhepausen laut Arbeitszeitgesetz

Im Arbeitszeitrecht legt der Gesetzgeber die erforderlichen Pausen (Ruhepausen) abhängig von der Arbeitszeit fest (§ 4 ArbZG).

Die Pausenregelung eines Unternehmens muss eine Arbeitsunterbrechung zwingend nach sechs Stunden Arbeitszeit vorsehen. Vorgeschriebene Pausenzeiten belaufen sich auf 30 Minuten bei einer Arbeitszeit zwischen sechs und neun Stunden. Bei längeren Schichten sind erweiterte Pausenzeiten von 45 Minuten einzuhalten.

Pausen können in Abschnitten von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Kurze Arbeitsunterbrechungen zählen daher nicht als Pause. Ruhepausen gehören nicht zur Arbeitszeit.

Ruhezeiten nach ArbZG

Zur Regeneration und Vermeidung von Unfällen durch Erschöpfung oder mangelnde Konzentration sind im Arbeitszeitrecht Ruhezeiten festgelegt (§ 5 ArbZG). 

Zwischen Ende und Beginn der Arbeit müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit liegen. 

Fahrzeiten von der Wohnung zur Arbeit und zurück gelten gemäß Arbeitsrecht als Ruhezeiten. Für Auszubildende hingegen gehören die Fahrten zwischen Berufsschule und Ausbildungsbetrieb zur Arbeitszeit. 

Ausnahmen für Ruhezeiten gibt es unter anderem für Gastronomie und Hotellerie sowie für Kranken- und Pflegeeinrichtungen.

Nachtarbeit

Nacharbeit ist laut § 6 ArbZG die Arbeit zwischen 22 und 6 Uhr

Für Nachtarbeitnehmer, also für Arbeitnehmer mit mehr als 2 Stunden Nachtarbeit an  mindestens 48 Tagen im Jahr, gilt der Grundsatz, dass nur gesundheitlich einwandfreie Mitarbeiter für solche Schichten in Frage kommen. 

Nachtarbeitnehmer haben mindestens alle drei Jahre Anspruch auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung. Wurde das 50. Lebensjahr erreicht, besteht das Recht auf eine jährliche Untersuchung. Auch der familiäre Hintergrund ist zu beachten. Versorgt der Arbeitnehmer Kinder unter 12 Jahren oder pflegebedürftige Angehörige, besteht ein Anspruch auf Tagschicht.

Die Arbeitszeit sollte auch in der Nacht acht Stunden nicht überschreiten, bei längerer Schicht ist der Ausgleichszeitraum auf vier Wochen verkürzt. 

Sonn- und Feiertagsruhe

Grundsätzlich gilt nach dem ArbZG ein Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen. Davon wird nach § 10 ArbZG bei Berufsgruppen abgewichen, welche ihre Arbeit naturgemäß nicht nur werktäglich erledigen können (beispielsweise Krankenhauspersonal,  die Polizei und Feuerwehren). Weitere Ausnahmen kommen durch abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zustande.

In bestimmten Branchen können Beginn und Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden. Arbeiten Beschäftigte sonntags, müssen sie mindestens 15 Sonntage pro Jahr frei bekommen. Zudem müssen sie für jeden gearbeiteten Sonntag und Feiertag einen Ersatzruhetag bekommen, der ihnen innerhalb von 14 Tagen bzw. 8 Wochen zuzusichern ist.  Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Arbeitszeiten an Sonn- und Feiertagen zu dokumentieren.

Wie wird Bereitschaftszeit im Arbeitszeitgesetz geregelt?

Im Arbeitszeitgesetz ist definiert, dass Zeiten der Arbeitsbereitschaft wie auch der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu bewerten und zu vergüten sind. Rufbereitschaft hingegen zählt als Ruhezeit, so lange der Mitarbeiter nicht arbeitet.

Einige Arbeitsplätze erfordern die Bereitschaft eines Arbeitnehmers beispielsweise auch nachts oder am Wochenende. Dabei muss er jederzeit einsatzbereit sein, wie etwa bei Rettungsdienst, Feuerwehr oder im Krankenhaus. Hier wird allerdings grundsätzlich unterschieden zwischen:

Arbeitsbereitschaft

Arbeitsbereitschaft liegt vor, wenn sich ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz aufhalten und bereithalten muss, um bei Bedarf seine eigentliche Tätigkeit aufzunehmen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 12. Dezember 2012 die Arbeitsbereitschaft als „die Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung“ definiert. Das bedeutet konkret: Wer an seinem Arbeitsplatz ist und beispielsweise auf Kundschaft wartet, ist grundsätzlich arbeitsbereit.

Nach dem Arbeitszeitgesetz ist die Arbeitsbereitschaft als Arbeitszeit zu bewerten.  Diese Zeit ist zu vergüten. Dem Arbeitnehmer steht hierbei das volle Gehalt zu – es sei denn, in Tarif- oder Arbeitsvertrag sind Abschläge oder Pauschalzahlungen festgehalten.

Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienste sind besonders bei Rettungsdiensten oder im Krankenhaus an der Tagesordnung. Der Arbeitnehmer muss sich „an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufhalten, dabei jedoch erforderlichenfalls unverzüglich seine Arbeit aufnehmen können“. Er darf sich allerdings in dieser Zeit ausruhen oder schlafen. Die Vergütung des Bereitschaftsdienstes regelt der Tarifvertrag.

Laut Arbeitszeitgesetz ist Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit zu bewerten. Der Arbeitgeber muss bei der Dienstplangestaltung immer die zulässige Höchstarbeitszeit beachten.  Eine Verlängerung der täglichen Arbeitszeit über zehn Stunden auf tarifvertraglicher Grundlage ist möglich. Nach Ende des Bereitschaftsdienstes stehen dem Arbeitnehmer elf Stunden ununterbrochener Ruhezeit zu.

Auch hier gilt: Die maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden darf generell nicht überschritten werden. Nur in Ausnahmefällen und unter Zustimmung durch die Arbeitnehmer kann die Arbeitszeit die 48-Stunden-Grenze überschreiten. Bei dieser sogenannten Opt-Out-Regelung ist kein Ausgleich vorgesehen. Sie findet hauptsächlich in Betreuungseinrichtungen mit Nachtbereitschaften Verwendung (z.B. Jugend- oder Behindertenhilfe).

Rufbereitschaft

Die Rufbereitschaft erfordert kein persönliches Vor-Ort-Sein des Arbeitnehmers am Einsatzort. Er kann also zu Hause sein, muss für den Arbeitgeber aber jederzeit erreichbar sein. 

Als Arbeitszeit zählt nur die Zeit, in der der Arbeitnehmer auch tatsächlich arbeitet. Eine reine Rufbereitschaft gilt als Ruhezeit. Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf die Vergütung der Rufbereitschaft, oft regeln hier Tarifverträge einen Ausgleich.

Um einen geregelten Ablauf in der Arbeitswelt zu schaffen, regelt das Arbeitszeitgesetz Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Hinblick auf Arbeitszeiten. Dabei ist das ArbZG auch Grundlage bei der Erstellung von Dienst- und Schichtplänen. Insbesondere die Verwendung eines Online-Dienstplans kommt beiden Seiten hier entgegen.

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