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Dienstplan-Lexikon Zeitarbeit
Dienstplan-Lexikon

Behinderung - Arbeit mit Handicap

Wer gilt als behindert?

Als behindert gelten Menschen, wenn ihre körperliche oder geistige Funktionsfähigkeit beziehungsweise seelische Gesundheit von anderen Gleichaltrigen über einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten abweicht.

Als Behinderung können unter anderem auch Bewegungsstörungen und Rheuma, aber auch Depressionen, Krebserkrankungen, Asthma sowie Tinnitus eingestuft werden.

Wer gilt als schwerbehindert?

Als schwerbehindert gilt ein Mensch gemäß § 2 Abs. 2 SGB IX ab einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 Prozent mit einem Wohnsitz, einem gewöhnlichen Aufenthalt oder einer Beschäftigung in Deutschland.

Können beeinträchtigte Menschen mit Schwerbehinderten gleichgestellt werden?

Ja, beeinträchtigte Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 30 bis 50 Prozent können schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sein. 

Als Nachweis gilt der Gleichstellungsbescheid der Agentur für Arbeit. 

Jedoch erhalten Gleichgestellte nicht den vollständigen Nachteilsausgleich von schwerbehinderten Arbeitnehmern. So haben sie keinen Anspruch auf Zusatzurlaub und Altersrente für schwerbehinderte Menschen. 

Dennoch erhalten sie im Betrieb den besonderen Kündigungsschutz und eine weitere Interessenvertretung durch den Schwerbehindertenrat. Auch sind Fördermöglichkeiten über Integrationsämter oder örtliche Fürsorgestellen möglich.

Was besagt das Bundesteilhabegesetz BTHG?

Es ist ein gesellschaftspolitisches Ziel, Menschen mit Behinderung die gleichberechtigte Teilhabe in der Gesellschaft und am Arbeitsleben zu ermöglichen und Benachteiligungen zu vermeiden. Das Bundesteilhabegesetz (BTHG) regelt deren Rechte und verhindert ihre Benachteiligung.

Zur Stärkung der Teilhabe wurde im Dezember 2016 das Bundesteilhabegesetz (BTHG) verabschiedet. Es tritt bis 2023 in vier Reformstufen in Kraft. 

Schwerpunkt ist die Neufassung des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB IX), das unter anderem die Rechte behinderter Menschen in der Arbeitswelt regelt. 

Das Behindertengleichstellungsgesetz (BGG) soll eine Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen verhindern beziehungsweise beseitigen. Es gilt im Bereich des öffentlichen Rechts, jedoch nicht für die Privatwirtschaft. 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das am 18. August 2006 in Kraft tat, stärkt den Schutz vor (arbeitsrechtlichen) Benachteiligungen. Es wird umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt.

Menschen mit Behinderung stehen gemäß § 4 SGB IX besondere Leistungen zu, um:

  • die Behinderung abzuwenden oder ihre Verschlimmerung zu verhüten.
  • Einschränkungen in der Erwerbsfähigkeit zu vermeiden und eine Teilhabe am Arbeitsleben dauerhaft zu sichern.
  • den Bezug anderer Sozialleistungen zu vermeiden.
  • die persönliche Entwicklung ganzheitlich zu fördern und eine selbständige Lebensführung zu erleichtern.

Welche besonderen Schutzrechte genießen schwerbehinderte Menschen?

In § 151 SGB IX ist der Geltungsbereich zur Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen definiert. Diese genießen besondere Rechte, beispielsweise Zusatzurlaub oder das Recht, sich von Mehrarbeit befreien zu lassen.

Teilzeitarbeit

Schwerbehinderte Menschen, die in Teilzeit arbeiten, können ihre Arbeitszeit befristet oder unbefristet reduzieren, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen der Art oder Schwere ihrer Behinderung notwendig ist (§ 164 Abs. 5 SGB IX). 

Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, kann der schwerbehinderte Mitarbeiter die Arbeitszeit unverzüglich verringern, ohne dass der Arbeitgeber zustimmen muss.

Strebt der Mitarbeiter eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit an, kann der Arbeitgeber einen Nachweis darüber verlangen, dass mit einer Besserung des Gesundheitszustands des Mitarbeiters zu rechnen ist und er somit zur längeren Arbeitszeit zurückkehren wird.

Behinderte Mitarbeiter haben besondere Schutzrechte

Der Arbeitgeber darf die Reduzierung der Arbeitszeit verweigern:

  1. wenn sie für ihn unzumutbar wäre oder
  2. wenn sie mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder
  3. wenn die staatlichen oder berufsgenossenschaftlichen Arbeitsschutzvorschriften den beamtenrechtlichen Vorschriften entgegenstehen (§ 164 Abs. 5 SGB IX).

Die gewünschte Verkürzung der Arbeitszeit kann für den Arbeitgeber unzumutbar sein, wenn zum Beispiel:

  • dadurch andere Arbeitsplätze gefährdet wären oder
  • die wirtschaftliche Lage dies verhindert oder
  • dadurch der Arbeitgeber oder die Mitarbeiter unzumutbar belastet wären.

Mehrarbeit und Schichtarbeit

Für schwerbehinderte Beschäftigte bestehen abweichende Regelungen bei Mehrarbeit und Schichtarbeit

So sind sie auf ihren Wunsch hin von Mehrarbeit freizustellen (§ 207 SGB IX). Mehrarbeit ist die Arbeit, die über die gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden pro Tag nach dem Arbeitszeitgesetz hinausgeht. 

Von Schichtarbeit sind schwerbehinderte Beschäftigte nicht generell befreit. Im Einzelfall können sie eine behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit beanspruchen. Dies kann allerdings beinhalten, sie ganz oder teilweise von der Schichtarbeit auszuschließen (§ 164 Abs. 4 Nummer 4 SGB IX).

Zusatzurlaub

Arbeitnehmer, die für das komplette Kalenderjahr anerkannt schwerbehindert sind, haben Anspruch auf einen Zusatzurlaub von fünf Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche (§ 208 Abs. 1 SGB IX). Die zusätzlichen Tage sind dem gesetzlichen oder tariflichen Urlaub hinzuzurechnen. 

Liegt der Grad der Behinderung unter 50 Prozent oder ist der Arbeitnehmer Schwerbehinderten gleichgestellt, hat die Person keinen Anspruch auf Zusatzurlaub.

Wird die Schwerbehinderung rückwirkend festgestellt, hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat, in dem die Schwerbehinderung besteht, Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs (§ 208 Abs. 2 SGB IX). Dies gilt ausschließlich für das letzte abgelaufene Kalenderjahr.

Rente

Schwerbehinderte Arbeitnehmer können mit 65 Jahren ohne Abzüge (wird Abschläge genannt) oder ab 62 Jahren mit Abschlägen in Rente gehen, wenn sie 1964 oder danach geboren sind.

Sind diese zwischen 1952 und 1963 geboren, können schwerbehinderte Arbeitnehmer bereits mit 60-62 Jahren in Rente gehen. Die Regelaltersgrenze für eine abschlagsfreie Rente erhöht sich dann schrittweise von 63 auf 65 Jahre. 

Für jeden Monat, den schwerbehinderte Arbeitnehmer vorzeitig in Rente gehen, wird diesen 0,3 Prozent der Rente abgezogen. Dadurch kann sich ein maximaler Abschlag von 10,8 Prozent ergeben (max. 3 Jahre vor Erreichen der abschlagsfreien Regelaltersgrenze). Ein Abzug von der Rente bleibt dauerhaft bestehen, also auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze.

Voraussetzungen für die (vorzeitige) Rente von schwerbehinderten Arbeitnehmern sind:

  • der Grad der Behinderung (GdB) beträgt mindestens 50 und muss zum Rentenbeginn vorliegen,
  • die Mindestversicherungszeit (Wartezeit) von 35 Jahren wurde erfüllt und
  • das maßgebende Alter wurde erreicht.

Hier geht's zum Rentenbeginn- und Rentenhöhenrechner der Deutschen Rentenversicherung.

Probezeit

Die Dauer der Probezeit richtet sich für schwerbehinderte Mitarbeiter nach der jeweiligen vertraglichen Regelung. 

Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten – auch wenn eine kürzere Probezeit vereinbart wurde (§ 173 Abs. 1 SGB IX).

Kündigung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Daher benötigen Arbeitgeber, die einem schwerbehinderten Mitarbeiter oder einem ihm gleichgestellten Mitarbeiter kündigen wollen, zumeist nach Antragstellung die Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX). 

Die Institution hat die Entscheidung innerhalb eines Monats vom Tag des Eingangs des Antrags zu treffen. Kommt es innerhalb dieser Frist nicht zu einer Entscheidung, gilt die Zustimmung zur ausgesprochenen Kündigung als erteilt (§ 171 Abs. 5 SGB IX).

Dem Integrationsamt muss eine Kündigung lediglich angezeigt werden, wenn:

  • das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestand hat.
  • der schwerbehinderte Mitarbeiter selbst kündigt.
  • das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag aufgehoben wird.
  • ein befristeter Arbeitsvertrag ausläuft.
  • ein Mitarbeiter mindestens 58 Jahre alt ist, er der Kündigung nicht widersprochen hat und ihm bei Kündigung eine Abfindung zusteht.

Zwingend erforderlich sind bei Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung gemäß des neuen Bundesteilhabegesetzes BTHG (§ 178 Abs. 2 SGB IX) und des Betriebsrats (§ 102BetrVG).

Ohne die Stellungnahme beider Parteien ist eine ausgesprochene Kündigung – auch während der Probezeit – unwirksam.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?

Bereits vor der Einstellung eines behinderten Mitarbeiters muss der potentielle Arbeitgeber bestimmte Pflichten erfüllen. Dazu zählen besondere Berücksichtigung beim Einstellungsverfahren, ein Benachteiligungsverbot und das Zahlen einer Ausgleichsabgabe, falls weniger als die vorgeschriebene Zahl behinderter Menschen im Betrieb eingestellt wurde.

Besondere Berücksichtigung bei Einstellungsverfahren

Erhalten Arbeitgeber die Bewerbung eines Schwerbehinderten, müssen sie unmittelbar die Schwerbehindertenvertretung und den Betriebs- oder Personalrat informieren (§ 164 SGB IX).

Gleiches gilt im Fall einer Absage an den Bewerber. Zudem sind der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebs- oder Personalrat die Gründe zu nennen. 

Im Gegensatz zu privaten Arbeitgebern sind öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen und in besonderem Maße bei der Bewerberauswahl zu berücksichtigen – es sei denn, die fachliche Eignung fehlt (§ 165 SGB IX).

Ein Bewerber mit Schwerbehinderung ist generell nicht verpflichtet, seine gesundheitliche Beeinträchtigung bei der Bewerbung beziehungsweise im Vorstellungsgespräch anzugeben. 

Pflichten des Arbeitgebers gegenüber behinderten Mitarbeitern

Der Arbeitgeber darf aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die Frage nach einer Schwerbehinderung im Vorstellungsgespräch nicht stellen. Stellt er die Frage dennoch, steht dem Bewerber das „Recht zur Lüge“ zu. Ein Bewerber muss sich allerdings offenbaren, wenn er erkennt, dass er aufgrund seiner Behinderung die von ihm geforderte Arbeit nicht oder nur eingeschränkt erbringen kann.

Benachteiligungsverbot

Arbeitgeber dürfen schwerbehinderte Mitarbeiter nicht aufgrund ihrer Behinderung benachteiligen (§ 164 SGB IX). Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz regelt die dazu geltenden Bestimmungen.

Integrationsstrukturen festlegen

Ab fünf schwerbehinderten Beschäftigten muss gemäß Sozialgesetzbuch eine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden. Diese besteht aus einer Vertrauensperson und einem oder mehreren Stellvertretern. 

Die Schwerbehindertenvertretung vertritt die besonderen Interessen von schwerbehinderten Beschäftigten (§ 177 ff. SGB IX). Ebenso ist ein Inklusionsbeauftragter des Arbeitgebers zu bestimmen (§ 181 SGB IX) und es sind entsprechende Inklusionsvereinbarungen abzuschließen (§ 166 SGB IX).

Ausstattung des Arbeitsplatzes

Schwerbehinderte Personen haben Anspruch auf eine behinderungsgerechte Ausstattung des Arbeitsplatzes und Arbeitsumfelds (§164 SGB IX) – unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahren und der Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes. Die Leistungen werden unter Umständen auf Kosten des Integrationsamtes erstattet (§ 84 Abs. 1,SGB IX).

Berücksichtigung bei Bildungsmaßnahmen

Schwerbehinderte Mitarbeiter sind bei inner- und außerbetrieblichen Bildungsmaßnahmen bevorzugt zu berücksichtigen (§ 81 Abs. 4 SGB IX).

Beschäftigungspflicht für Betriebe

Arbeitgeber sind in Abhängigkeit von der Beschäftigtenzahl verpflichtet, eine bestimmte Anzahl von Menschen mit Schwerbehinderung zu beschäftigen. 

Wer mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigt, muss mindestens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Personen besetzen (§ 154 ff. SGB IX). Schwerbehinderte Frauen sind hierbei vorzuziehen. 

Bei der Berechnung der Mitarbeiterzahl werden gemäß § 158 SGB IX nicht angerechnet:

  • Auszubildende (obwohl deren Tätigkeit gemäß § 156 SGB IX als regulärer Arbeitsplatz zählt)
  • Teilzeitkräfte unter 18 Stunden wöchentlich 
  • Mitarbeiter mit einer Befristung von längstens acht Wochen sowie
  • Mitarbeiter mit ruhenden Arbeitsverhältnissen (z. B. Elternzeit, unbezahlter Urlaub). 

Ein schwerbehinderter Auszubildender wird auf zwei Pflichtarbeitsplätze angerechnet.

Ausgleichsabgabe

Werden nicht ausreichend schwerbehinderte Personen beschäftigt, ist eine Ausgleichsabgabe an die Integrationsämter zu zahlen. Diese Zahlungen kommen Betrieben zugute, die Behinderte beschäftigen und denen dadurch zumeist höhere Kosten entstehen.

Für jeden Pflichtarbeitsplatz, der nicht mit einem Schwerbehinderten besetzt ist, muss ein Unternehmen gemäß § 160 SGB IX eine monatliche Ausgleichsabgabe zahlen:

  • 125 Euro bei einer Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten von 3 bis unter 5 Prozent,
  • 220 Euro bei einer Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten 2 bis unter 3 Prozent,
  • 320 Euro bei einer Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten weniger als 2 Prozent.

Arbeitgeber sind zudem von der Ausgleichsabgabe befreit, wenn sie Aufträge an Werkstätten vergeben, die Behinderte beschäftigen.

Welche Beratungs- und Förderungsmöglichkeiten gibt es für Menschen mit Behinderungen?

Arbeitgeber können für schwerbehinderte Angestellte oder ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer Beratung und Förderung in Anspruch nehmen, wenn die betrieblichen Unterstützungsmöglichkeiten nicht ausreichen.

Auf Antrag sind Kostenübernahmen, Prämien und Zuschüsse von Integrationsämtern möglich für:

  • Ausbildung,
  • Investitionshilfen,
  • behinderungsgerechte Gestaltung sowie
  • außergewöhnliche Belastungen.

Schwerbehinderte Menschen haben ein Recht auf volle Kostenübernahme für eine Arbeitsassistenz, wenn die Notwendigkeit der Assistenz festgestellt wurde (§ 185 Absatz 5 SGB IX). 

Behinderten Menschen mit besonderem Unterstützungsbedarf kann im Rahmen einer betrieblichen Qualifizierung und berufsbegleitend eine unterstützte Beschäftigung ermöglicht werden (§ 55 SGB IX).

Informationen zu organisatorischen, technischen und finanziellen Fragen – auch bereits bei drohender Behinderung eines Beschäftigten – erhalten Arbeitgeber bei Rehabilitationsträgern und Integrationsämtern. 

Personen mit Behinderungen finden bei Sozialverbänden (zum Beispiel VdK Deutschland) Beratungs- und Unterstützungsangebote.

Wie kann ich die Schutzrechte von behinderten Mitarbeitern im Dienstplan berücksichtigen?

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