Betriebliches Gesundheitsmanagement BGM

Es bezeichnet die Steuerung von Strukturen und Prozessen, um Maßnahmen zur Steigerung der Leistungsfähigkeit, Gesundheit und Erfolg der Mitarbeiter zu schaffen und zu integrieren. Ebenso sollen persönliche Kompetenzen (Kooperationsfähigkeit, Selbstbewusstsein etc.) gestärkt und Gesundheitspotenziale (Stressbewältigung, Gesundheitsbewusstsein etc.) gefördert werden.

Zum BGM gehören die gesetzliche Verpflichtung zum Arbeits- und Gesundheitsschutz und zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Für die gesetzlich verpflichtenden Anteile des BGM muss eine verantwortliche Person bestimmt werden, je nach Größe des Unternehmens auch ein Steuerungskreis.

Bei Bedarf unterstützen Krankenkassen, Rentenversicherungen und Berufsgenossenschaften fachlich. Krankenkassen können zudem eine Vielzahl an Präventionsmaßnahmen für Versicherte bezuschussen. Es gibt auch zertifizierte Betriebliche Gesundheitsmanager, die bei der Entwicklung, Implementierung und Steuerung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements helfen.

Das Betriebliche Gesundheitsmanagement kann also unter anderem dabei helfen:

• die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu stärken und zu erhalten
• die Belastung der Mitarbeiter zu senken
• bei Mitarbeitern ein höheres Gesundheitsbewusstsein zu entwickeln
• die Fehlzeiten zu verringern
• die Fluktuation zu senken
• höhere Planungssicherheit zu erreichen
• Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima, Kreativität und Motivation zu steigern
• gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen
• die Attraktivität des Arbeitgebers und die Bindung an das Unternehmen zu stärken.
• die Produktivität und Qualität zu erhöhen.

Gesundheitsgerechte Rahmenbedingungen können krankheitsbedingte Ausfälle und somit Kosten im Bereich der Entgeltfortzahlung reduzieren. Präsentismus – krank zur Arbeit gehen – verhindert zwar die Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, verursacht aber unterm Strich mehr Kosten als Absentismus. Studien haben gezeigt, dass Beschäftigte mit einem hohen Gesundheitsbewusstsein weniger stark auf Präsentismus setzen. Daneben fördert betriebliche Gesundheitspolitik Wohlbefinden und Motivation der Mitarbeiter. Sie kann ein Wettbewerbsvorteil sein, um Fachkräfte zu halten bzw. zu gewinnen.

Ziel des BGM ist es, die gesundheitsfördernden Einzelmaßnahmen sinnvoll miteinander zu kombinieren und die Auswirkungen im Anschluss zu messen, um die Qualität der Maßnahmen zu sichern oder zu verbessern bzw. im fortlaufenden BGM-Prozess nachzujustieren. Das kann anhand von Mitarbeiterbefragungen, durch zuvor definierte Kennzahlen (Fluktuation, Produktivität, Arbeitsunfälle, Teilnehmerzahlen an Gesundheitskursen etc.) oder durch die regelmäßige psychische Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz geschehen.

• Optimierung der Arbeitsabläufe und Anpassung der Gefährdungsbeurteilung
• Verbesserung des Betriebsklimas (zum Beispiel Maßnahmen gegen Mobbing und anderer sozialer Konflikte, Konfliktmanagement)
• Rauchfreier Arbeitsplatz
• Flexible Arbeitszeiten
• Gesunde Kantinenkost und Obstkorb etc.
• Wasserspender
• Optimierung der Ergonomie (zum Beispiel bei Bürostühlen, Beleuchtung, Arbeitsgeräten)
• Transparente Kommunikation und Mitarbeiterbeteiligung
• Gesundheitschecks und Vorsorgeuntersuchungen, betriebsärztliche und psychologische Angebote
• Ruheraum, Regenerationsmöglichkeiten.

• Vermittlung gesundheitsbezogener Informationen (Ernährungsberatung, Rückenkurse, Kurse zur Entspannung und Achtsamkeit, Kurse zum Stressmanagement und Zeitmanagement, zur Stärkung der Resilienz und des Teambuildings, Kurse zur Schlafberatung, zur Vorbeugung von Depressionen, zur Tabakentwöhnung sowie zur Alkoholentwöhnung)
• Vermittlung von Führungskompetenzen (Seminare für Führungskräfte zur Konfliktbewältigung, Streitschlichtung, Mobbingsensibilisierung, psychischen Gefährdungsbeurteilung sowie zu wertschätzendem Umgang)
• Angebote für Weiterbildung und Coaching sowie für mehr Bewegung (Laufgruppen, Yoga, aktive Pausen, Firmenlauf, Schrittzähler, Fitnesstudio-Rabatt etc.).

Das Bundesministerium für Gesundheit empfiehlt, bei der Umsetzung der Betrieblichen Gesundheitsförderung Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention miteinander zu kombinieren, da sich die Bereiche gegenseitig beeinflussen. Welche Maßnahmen im betrieblichen Gesundheitsmanagement zu organisieren sind, ergibt sich häufig auch aus der Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 ArbSchG und § 3 ArbStättV.

Mit digitalen Maßnahmen im Rahmen eines BGM können gesundheitsrelevante Daten in Digitalformate übertragen und über Datennetze verbreitet werden. Beispiele hierfür sind:

• Gesundheits-Apps (z. B. zum Entspannen, Abnehmen)
• Datenerfassungssysteme (z. B. Wearables zur Messung von Gesundheits- und Fitnesswerten, Messinstrumente zur Prüfung von Arbeitsbedingungen)
• Informationssysteme (z. B. Intranet, Mitarbeiterportale, Webinare, E-Learning-Plattformen)
• Angebotsplattformen für Gesundheitsangebote (z. B. Fitnesskurse, Wellnessangebote).

Mit der Bedarfsbestimmung werden die ersten notwendigen Schritte eingeleitet.

• Bildung eines Projektteams (Arbeitskreis Gesundheit), das in der Regel besteht aus: Unternehmensleitung, Personalleitung, Betriebs-/Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit, Auswahl Beschäftigter und externen Unterstützern
• Analyse der Beweggründe zur Einführung eines BGM (zum Beispiel hoher Krankenstand und/oder hohe Fluktuationsrate)
• Planung des Projektablaufs (Prioritäten, mögliche Zielwege, Budget- und Ressourcenplanung)
• Klärung der Aufgaben und Zuständigkeiten, gegebenenfalls Qualifizierung, um die Maßnahmen durchführen zu können.

Die Analyse des Ist-Zustandes liefert Anhaltspunkte, wo im Unternehmen gesundheitliche Probleme auftreten und welche Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung sinnvoll sein können.

• Erhebung des Ist-Zustandes (bisherige Maßnahmen, aktuelle Prozesse und Kennzahlen). Welche Faktoren sind ursächlich für bisherige Probleme im Unternehmen, wie zum Beispiel ein hoher Krankenstand?
• Gesundheitsberichte der Krankenkassen (AU-Quote, Krankenstand nach Altersgruppe, durchschnittliche AU-Dauer etc.)
• Befragung von Mitarbeitern, Führungskräften, Betriebsarzt, Fachkraft für Arbeitssicherheit (Ressourcen und Potenziale zur Verbesserung der Gesundheit aufdecken). Werden Mitarbeiter befragt und miteinbezogen, steigert dies die Akzeptanz und Motivation für ein BGM.
• Weitere Erfahrungen sammeln (Arbeitsplatzanalyse, Betriebsbegehung, Gefährdungsbeurteilung, arbeitsmedizinische Untersuchungen etc.).

Unter Einbeziehung der Analyse-Ergebnisse als Grundlage werden Interventions-Schwerpunkte ermittelt und die organisatorische Planung (Maßnahmenplan) festgelegt:

• Auswerten der Analyse-Ergebnisse (Hauptfaktoren für Problemsituation finden)
• Vorschläge für effiziente und umsetzbare Maßnahmen sammeln
• Zeitplan festlegen
• Zuständigkeiten für bestimmte Maßnahmen klären
• Kommunikationsformen festlegen.

Es erfolgt die Freigabe von Maßnahmen. Die erfolgte Planung muss an die aktuelle Situation im Unternehmen angepasst werden. Dies geschieht folgendermaßen:

• Konkrete Maßnahmen und Angebote definieren
• Abstimmung und Koordination bei der Umsetzung
• Berücksichtigung der Personalverfügbarkeit (Arbeitszeiten, Urlaubs- und Ferienzeiten, Messen und Events)
• Klärung, ob die Durchführung intern oder extern erfolgen soll
• Synergien durch Netzwerke nutzen
• Einladung der Teilnehmer
• Informieren und kommunizieren, damit Maßnahmen aus dem BGM wahrgenommen werden.
• Bei verhaltenspräventiven Bewegungsprogrammen muss berücksichtigt werden, ob Kontraindikationen bestehen und ob Mitarbeiter der Primär-, Sekundär- oder Tertiärprävention zuzuordnen sind.
• Primärprävention: soll eine Erkrankung des Mitarbeiters verhindern.
• Sekundärprävention: versucht, bestehenden Belastungen durch ausgleichende Maßnahmen entgegenzuwirken beziehungsweise diese zu reduzieren.
• Tertiärprävention: soll eine Verschlimmerung des Gesundheitszustandes vermeiden.

An Maßnahmen der Verhältnisprävention können hingegen Mitarbeiter sämtlicher Präventionsstufen teilnehmen.

Maßnahmenprojekte enden mit deren Evaluierung. Entscheidet sich ein Unternehmen durch das Ergebnis der Evaluation für ein nachhaltiges betriebliches Gesundheitsmanagement:

• werden BGM-Maßnahmen dauerhaft durchgeführt
• wird BGM als Bestandteil der Unternehmenskultur verankert und es wird eine wirksame Arbeitsschutz- und Gesundheitspolitik etabliert
• kann zur dauerhaften Implementierung eine entsprechende Betriebsvereinbarung geschlossen werden, die als Regelwerk fungiert und zudem betriebbsspezifische Besonderheiten beinhaltet.

In kleinen Unternehmen ist eine konsequente Umsetzung des BGM oft schwer umsetzbar. Dennoch machen auch einzelne Maßnahmen Sinn, um die Gesundheit und Zufriedenheit der Mitarbeiter – und damit deren Produktivität – zu fördern.

Probleme beim BGM können sich entwickeln, wenn:

• Ziele nicht klar definiert wurden und Mitarbeiter das BGM daher ablehnen
• zu wenig Personen in den Prozess eingebunden sind
• Involvierte sich nicht einigen konnten (Geschäftsführung wünschte eine Verhaltensänderung, Betriebsrat eine Verhältnisänderung)
• der Widerstand auf Veränderungen zu groß ist
• nur Stressoren abgebaut, aber nicht Ressourcen gestärkt werden
• falsche Rückschlüsse aus den Analysen nicht zu zielführenden Interventionen führen und beabsichtigte Effekte ausbleiben.

Private Unternehmen berücksichtigen ein Budget für ihr Betriebliches Gesundheitsmanagement und planen dieses langfristig ins Unternehmenskonzept mit ein. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement im Öffentlichen Dienst wird hingegen aus Steuermitteln und Zuweisungen finanziert, über deren Verwendung verschiedene politische Fraktionen jährlich neu entscheiden. Werden in privaten Unternehmen die Geschäftsleitung, Führungskräfte und der Betriebsrat in die Maßnahmen des BGM miteinbezogen, müssen im Öffentlichen Dienst Mehrheiten gefunden und überzeugt werden. 

Die Bundesregierung hat 2009 eine Initiative zur Förderung des Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung zusammen mit dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) und dem dbb beamtenbund und tarifunion auf den Weg gebracht. In der Präambel der Initiative wird definiert, dass gesunde Beschäftigte die Grundlage für eine zukunftsorientierte und innovative Verwaltung sind. Mit verschiedenen Maßnahmen sollen der Gesundheitszustand der Beschäftigten verbessert und der Krankenstand in der Bundesverwaltung verringert werden.

Daher sei die systematische Betriebliche Gesundheitsförderung als Bestandteil der Personal- und Organisationsentwicklung und Personalfürsorge zu betrachten. Vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung - im Öffentlichen Dienst steigt der Altersdurchschnitt und die Zahl der über 55-Jährigen ist fast doppelt so hoch wie in der privaten Wirtschaft - falle der Förderung der Gesundheit der Beschäftigten und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen eine tragende Rolle zu. Das BGM sei außerdem eng mit der Prävention und der Durchführung der Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit verbunden.

Ebenso verhält es sich bei Krankenrückkehrgesprächen im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Der Arbeitgeber muss ein BEM anbieten, wenn Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ziel ist die Wiedereingliederung in den Betrieb und die Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit. 

Bei Krankenrückkehrgesprächen darf nur über die Ursachen der Erkrankung gesprochen werden, wenn der Mitarbeiter einverstanden ist. Sonst dürfen Gesundheitsdaten nur von ärztlichem Personal oder Personen, die einer entsprechenden Geheimhaltungspflicht unterliegen, verarbeitet werden (§ 22 Abs.1 Buchstabe b BDSG). 

Die Verarbeitung der Daten darf in dem Fall nur erfolgen:

• zum Zweck der Gesundheitsvorsorge sowie
• für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten.

Gemäß §3 ff. Arbeitsschutzgesetz ist es für den Arbeitgeber wichtig zu wissen, ob eine Erkrankung im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit beziehungsweise mit dem Arbeitsumfeld zusammenhängt. Ist dies der Fall, hat der Arbeitgeber erforderliche Maßnahmen entsprechend anzupassen.

Wird im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements auf Kenntnisse von Experten zurückgegriffen, ist zu beachten, dass Ärzte, Psychologen und Sozialarbeiter der Schweigepflicht unterliegen. Dennoch können sie eine generelle Einschätzung zu gesundheitlichen Belastungsfaktoren geben.

Mitarbeiterbefragungen müssen freiwillig erfolgen; die Anonymität ist zu wahren. Sie dürfen keine Rückschlüsse auf den einzelnen Arbeitsplatz oder auf bestimmte Personen ermöglichen.

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Mitarbeiterbefragung im BGM (haufe.de)

Voraussetzungen für steuerliche Vorteile für Betriebliche Gesundheitsförderung (Bundesministerium für Gesundheit BMG)

Präventionsangebote der Krankenkassen (Spitzenverband gesetzlicher Krankenkassen)

Überblick über Wirksamkeit und Nutzen arbeitsbezogener Gesundheitsförderung und Prävention (iga.report 40, iga-info.de)