Betriebsrat - die Arbeitnehmervertretung

Seine Aufgaben und Rechte sind unterschiedlich stark ausgeprägt, um bei wichtigen sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mitwirken zu können. Der Betriebsrat hat beispielsweise ein Mitspracherecht bei Einstellungen, Kündigungen, der Dienstplanung und Überstunden. Seine Arbeit wird durch das Gesetz explizit geschützt. 

Gegenüber Dritten unterliegen Betriebsratsmitglieder der Verschwiegenheitspflicht. Allgemeine, für alle Mitarbeiter geltende Regelungen werden durch Abschluss einer schriftlichen Betriebsvereinbarung zusammen mit dem Arbeitgeber getroffen. Dabei haben Gesetze und Tarifverträge Vorrang vor Betriebsvereinbarungen.

Betriebsräte fungieren in Betrieben des privaten Rechts. Hingegen ist im öffentlichen Dienst ein Personalrat zuständig. Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt die wesentlichen Belange des Betriebsrats.

Dazu zählen unter anderem:

• die Überwachung der Einhaltung der Gesetze, Vorschriften, Tarifverträge, Verordnungen und Vereinbarungen
• Verhandlungen mit dem Arbeitgeber
• die Beschäftigung im Betrieb zu fördern
• die Beschäftigung und Eingliederung schwerbehinderter, älterer und ausländischer Mitarbeiter fördern
• die Durchsetzung von Maßnahmen zum Wohle der Belegschaft
• die Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern
• die Wahl einer Jugend-und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen
• die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern
• Maßnahmen zu Arbeits- und Umweltschutz zu fördern.

Der Betriebsrat trifft seine Entscheidungen per Beschluss in einer Betriebsratssitzung (§ 29 BetrVG). Beschlussfähig ist er nur bei Teilnahme von mindestens der Hälfte der Mit- oder Ersatzmitglieder. Ein Beschluss gilt als gefasst, wenn die Mehrheit der anwesenden Betriebsratsmitglieder nach vorangegangener Beratung abgestimmt hat (§ 33 Abs. 1 Satz 1 BetrVG).

In einer schriftlichen Geschäftsordnung gemäß § 36 BetrVG muss der Betriebsrat die Aufgaben der Betriebsratsarbeit festhalten.

Um seine Pflichten entsprechend durchzuführen, hat der Betriebsrat verschiedene Befugnisse. Nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber kann er Sachverständige hinzuziehen, wenn er diese zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben benötigt (§ 80 Abs. 3 BetrVG).

Der Wahlzyklus beträgt vier Jahre. Die Wahl findet jeweils in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai (§ 13 BetrVG) statt. Somit endet die Amtszeit des Betriebsrats generell vier Jahre nach ihrem Beginn.

Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt werden, das gilt auch für ihre berufliche Entwicklung (§ 78 Satz 2 BetrVG) sowie für ihr Gehalt und ihre berufliche Tätigkeit.

Betriebsratsmitglieder haben das Recht, sich von ihrer regulären Tätigkeit für die Betriebsratsarbeit freistellen zu lassen. Währenddessen steht ihnen die übliche Vergütung zu. 

Ab einer Betriebsgröße von 200 Mitarbeitern muss der Arbeitgeber vollständige Freistellungen für eines oder mehrere Betriebsratsmitglieder zulassen – gemäß Staffelung nach § 38 Abs. 1 BetrVG. In kleineren Betrieben ist nach Erfordernis freizustellen § 37 Abs. 2 BetrVG. 

Ob eine Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bisher offen gelassen. 

Betriebsratsmitglieder haben aber Anspruch auf eine elfstündige Ruhezeit vor Aufnahme der Betriebsratstätigkeit (BAG-Urteil vom 18.01.2017). Betriebsratssitzungen und -tätigkeiten sollten während der Arbeitszeit erbracht werden.

Jedes Betriebsratsmitglied ist zur Teilnahme an Betriebsratssitzungen berechtigt. Die Einholung einer Erlaubnis des Arbeitgebers ist nicht nötig.

Mitglieder des Betriebsrats dürfen nach § 78 Abs. 1 BetrVG nicht in der Ausübung ihrer Betriebsratstätigkeit gestört oder behindert werden. Auch dürfen sie wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Dies gilt ebenso für ihre berufliche Entwicklung.

Mitglieder des Betriebsrats haben nach § 34 Abs. 3 BetrVG das Recht, die Unterlagen des Betriebsrats und seiner Ausschüsse jederzeit einzusehen. Das garantiert die vollständige Information aller Betriebsratsmitglieder. Das Verlangen nach Einsicht muss nicht begründet werden.

Der Arbeitgeber übernimmt nach § 40 BetrVG sämtliche Kosten für die Tätigkeit der Betriebsratsmitglieder. Für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung hat der Arbeitgeber in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung zu stellen.

Der Arbeitgeber ist zum Beispiel verpflichtet:

• dem Betriebsrat Räumlichkeiten zur Verfügung zu stellen
• für Seminare, Computer, Büromaterial sowie für die Anschaffung von Fachliteratur aufzukommen
• dem Betriebsrat jederzeit auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen auszuhändigen, die er zur Durchführung seiner Aufgaben benötigt
• dem Betriebsrat zur ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen
• die Kosten der Betriebsratswahl zu tragen
• an Betriebsratssitzungen teilzunehmen, wenn sie auf seinen Antrag hin einberufen wurden oder wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber dazu einlädt.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Betriebsausschuss Einblicke in die Gehälterlisten ermöglichen.

Die Anzahl der Mitglieder eines Betriebsrats hängt von der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer im Betrieb ab (§ 9 BetrVG). Bei Betriebsgrößen zwischen 5 und 20 Angestellten besteht der Betriebsrat nur aus einem Mitglied, mit zunehmender Betriebsgröße steigt die Anzahl der Mitglieder.

Der Betriebsrat wird durch einen gewählten Vorsitzenden und seinen Stellvertreter geführt. Er kann seine Aufgaben durch die Bildung von Ausschüssen auf mehrere Schultern verteilen. 

Ab neun Mitgliedern muss sich gemäß § 27 BetrVG ein Betriebsausschuss um die laufenden Geschäfte des Betriebsrats kümmern. 

Wenn ein Unternehmen aus mindestens 100 Mitarbeitern besteht, können Aufgaben an einen Wirtschaftsausschuss gemäß § 106 BetrVG delegiert werden. 

Ein Arbeitsschutzausschuss gestaltet den innerbetrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz aktiv mit. Weiter sind BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement)-Ausschüsse, Technologie-Ausschüsse und Personal-Ausschüsse möglich.

Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, so muss ein Gesamtbetriebsrat errichtet werden (§ 47 BetrVG). In einem Konzern kann aus einzelnen Gesamtbetriebsräten ein Konzernbetriebsrat gegründet werden (§ 54 BetrVG).

Das Unterrichtungs-/Informationsrecht ist das schwächste Beteiligungsrecht. Jeder Beteiligung des Betriebsrats im Unternehmen muss eine umfassende Unterrichtung durch den Arbeitgeber vorausgehen. Dieses Beteiligungsrecht räumt dem Betriebsrat zunächst nur das Recht auf Auskunft, aber nicht auf Beratung ein. Häufig schließen sich jedoch Beratungsrechte an Unterrichtungsrechte an.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat über betriebliche Belange unter anderem in folgenden Bereichen rechtzeitig und umfassend zu informieren:

• Arbeits- und Unfallschutz, Umweltschutz (§ 89 BetrVG)
• Beschwerden von Mitarbeitern (§ 85 Abs. 3 BetrVG)
• Vermittlungsvorschläge und Bewerbungen schwerbehinderter Menschen (§ 80 Abs. 1 BetrVG)
• Anzeige von Massenentlassungen (§ 17 Abs. 2 KschG)
• wirtschaftliche Angelegenheiten für den Wirtschaftsausschuss (§ 106 BetrVG).
• Personalplanungen wie Personalbedarf, Beschäftigung von Personen ohne Arbeitnehmereigenschaft, Maßnahmen der Berufsbildung. Ein Beratungsrecht schließt sich gemäß § 92 Abs. 1 und 2 BetrVG an, bei personellen Einzelmaßnahmen wie Einstellungen oder Versetzungen schließt sich ein Vetorecht an (§ 99 BetrVG).

Der Arbeitgeber hat die Meinung des Betriebsrats zur Kenntnis zu nehmen und sich mit den Anregungen oder Einwendungen auseinanderzusetzen. 

Das gilt zum Beispiel für:

• jede Kündigung eines Mitarbeiters
• Behandlung von Mitarbeiterbeschwerden.

Das Beratungsrecht ist stärker als das Anhörungsrecht. Nachdem der Betriebsrat über bestimmte Angelegenheiten informiert wurde, muss der Arbeitgeber die Meinung des Betriebsrats anhören und mit ihm gemeinsam die Angelegenheit erörtern. Das Entscheidungsrecht bleibt beim Arbeitgeber.

Das gilt zum Beispiel für:

• Maßnahmen im Rahmen der Personalplanung (§ 92 Abs. 1 BetrVG)
• Geplante Betriebsänderungen (§ 111 Satz 1 BetrVG)
• Planung von Arbeitsplätzen, bauliche Veränderungen, technische Anlagen (§ 90 Abs. 1    BetrVG).

Bei personellen Einzelmaßnahmen besitzt der Betriebsrat ein Widerspruchs- oder Vetorecht und kann Alternativen vorschlagen. Dazu zählen:

• Einstellungen
• Abmahnungen
• Umschulungen
• Versetzungen
• ordentliche Kündigungen.

Ein Widerspruch des Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung gemäß § 102 Abs. 3 BetrVG ist wirksam, wenn:

• der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat
• die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 BetrVG verstößt
• der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
• die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
• eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Es gibt Entscheidungen des Arbeitgebers, die nur dann wirksam sind, wenn der Betriebsrat zustimmt. Diese Mitbestimmungsrechte (§ 87 BetrVG) hat der Betriebsrat bei Regelungen mit kollektivem Bezug. Darunter sind Angelegenheiten zu verstehen, die mehrere oder alle Mitarbeiter in einem Betrieb betreffen. 

Der Betriebsrat darf grundsätzlich nicht bei Maßnahmen gegenüber einzelnen Arbeitnehmern mitbestimmen. Ausnahme: Bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG) wie z. B. unbefristeter Einstellung eines neuen Mitarbeiters oder der Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristeten Beschäftigten darf der Betriebsrat mitbestimmen.

Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, selbst die Initiative zu ergreifen, wenn er in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten eine Regelung erreichen will. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen gezwungen, mit dem Betriebsrat zu verhandeln. 

Das gilt zum Beispiel bei der Einführung von Kurzarbeit. Bei einer Nichteinigung kann der Betriebsrat zur Schlichtung eine Einigungsstelle hinzuziehen.

Er darf zum Beispiel bei der Erstellung von Musterarbeitsverträgen und Personalfragebögen mitbestimmen (Prüfung auf rechtliche Korrektheit), jedoch einzelne Arbeitsverträge nicht einsehen. 

In Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Mitarbeitern muss der Betriebsrat vor jeder Einstellung oder Umgruppierung unterrichtet werden, er darf Bewerbungsunterlagen einsehen und Auskünfte über die Person erhalten (§ 99 BetrVG). 

Bei Einstellungen hat er ein Vetorecht.

Die Kündigung kann trotz des Widerspruchs des Betriebsrats ausgesprochen werden. Aber: Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprochen und klagt der Arbeitnehmer gegen diese, kann er eine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits erwirken.

Das gilt auch für Dienstpläne. Für jeden einzelnen Dienstplan und Änderungen (z. B. wegen personeller Ausfälle) benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats. Das kann zu Schwierigkeiten in den Betriebsabläufen führen, besonders bei Eilfällen. In Betriebsvereinbarungen können jedoch Standards festgehalten werden, um die Aufrechterhaltung des Schichtbetriebes zu gewährleisten.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch ein Mitbestimmungsrecht bei der innerbetrieblichen Ausgestaltung von gleitender Arbeitszeit, Teilzeitarbeit oder Gruppenarbeit, Überstunden und Mehrarbeit, Bereitschaftsdiensten sowie Sonn- und Feiertagsarbeit, arbeitsfreien Tagen und dem (Betriebs-)Urlaub.

Die Mitbestimmung erstreckt sich auch auf die Einführung und Anwendung von Systemen zur Zeiterfassung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Der Betriebsrat darf jedoch nicht darüber bestimmen, welches Zeiterfassungssystem eingeführt wird, sondern nur, wie das gewählte System im Betrieb eingesetzt wird.

Lesen Sie hierzu auch den detaillierteren Lexikon-Beitrag zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Dienstplanung.

Auf der anderen Seite führt ein Betriebsrat zu einem zusätzlichen Kosten- und Zeitaufwand. Zudem fürchten manche Arbeitgeber, dass ihre unternehmerischen Freiheiten eingeschränkt werden. Bei Meinungsverschiedenheiten drohen Konflikte bis hin zur Lahmlegung eines Betriebes oder gerichtlichen Auseinandersetzungen inklusive Bußgeldern.

Sonderkündigungsschutz von Betriebsräten

Anhörung des Betriebsrats im Fall einer Kündigung