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Personaleinsatzplanung
Krankmeldung - wenn schon, dann korrekt
Ganz kurz vorab erklärt: Krankmeldung
Unverzügliche Meldung an den Arbeitgeber ist Pflicht, ein Grund muss nicht genannt werden. Seit Januar 2023 elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU). Fortzahlung des Arbeitslohns erfolgt in der Regel, kann in manchen Fällen aber unterbleiben.
Wann muss sich ein Mitarbeiter spätestens krankmelden?
Der
Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber per Krankmeldung unverzüglich über die
Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu informieren (Meldepflicht).
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, muss der Arbeitnehmer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag ein ärztliches Attest über das Bestehen seiner Arbeitsunfähigkeit vorlegen (Nachweispflicht).
Liegt ein Wochenende dazwischen, muss das Attest erst am Montag vorgelegt werden. Jedoch kann der Arbeitgeber bereits am ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen. Seit dem 1. Januar 2023 wird diese elektronisch erstellt (eAU).
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) regelt die
Pflichten und Rechte bei Erkrankung. Arbeits- und Tarifverträge können andere
Regelungen vorsehen.
Wie muss eine Krankmeldung erfolgen?
Eine gesetzliche Vorgabe über die Form der Krankmeldung existiert nicht. In der Regel wird eine solche aber im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz macht zur Form der Krankmeldung keine Angaben.
Wenn im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nichts anderes geregelt ist, kann sich der Arbeitnehmer per Telefon, E-Mail, SMS oder über einen Messaging-Dienst in der Personalabteilung oder beim direkten Vorgesetzten krankmelden.
Er hat zudem die Möglichkeit, eine andere Person mit der
Krankmeldung zu beauftragen. Dabei hat er sicherzustellen, dass die
Krankmeldung beim Arbeitgeber tatsächlich ankommt.
Wie funktioniert die elektronische Krankschreibung (eAU)?
Seit Januar 2023 wird die vom Arzt ausgestellte Krankschreibung auf Papier (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder AU, auch „Gelber Schein“ genannt) durch eine digitale Bescheinigung (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung = eAU) ersetzt.
Bisher bekamen Arbeitnehmer, die sich krankschreiben ließen, drei Papierbescheinigungen: eine für den Arbeitgeber, eine für die Krankenkasse, eine für die persönliche Akte.
Seit Januar 2023 wird die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von den ausstellenden Arztpraxen direkt an die jeweilige Krankenkasse elektronisch übermittelt (eAU). Die für den Arbeitgeber relevanten AU-Daten (Beginn und Dauer der Arbeitsunfähigkeit) werden dann auf ebenfalls elektronischem Weg von den Krankenkassen an den Arbeitgeber weitergegeben.
Unser Blog-Beitrag eAU: Krankmelden für Fortgeschrittene erläutert Schritt für Schritt die Vorgehensweise.
Wichtig: Der Arbeitnehmer muss sich natürlich auch weiterhin unverzüglich bei seinem Arbeitgeber krankmelden und sollte ihm nach dem Arztbesuch die Dauer der Arbeitsunfähigkeit mitteilen.
Was gilt bei einer Krankmeldung im Urlaub?
Sollen Krankheitstage im Urlaub nicht auf den Jahresurlaub angerechnet werden, muss sich der Mitarbeiter zunächst so schnell wie möglich krankmelden und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einholen (§ 9 BUrlG).
Analog zum Krankheitsfall außerhalb des Urlaubs muss die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung spätestens am vierten Krankheitstag vorgelegt werden – falls keine andere Regelung vereinbart ist. Andernfalls werden die entfallenen Urlaubstage dem Urlaubskonto nicht gutgeschrieben.
Es führen übrigens nur diejenigen Erkrankungen zu einer Arbeitsunfähigkeit, die den Arbeitnehmer an der Ausübung seiner spezifischen Tätigkeit hindern würden.
Bei Krankheit während eines Auslandsurlaubs muss der Mitarbeiter den Arbeitgeber schnellstmöglich informieren über:
- die Arbeitsunfähigkeit
- die voraussichtliche Dauer und
- die Adresse des Aufenthaltsorts.
Der Mitarbeiter muss im Ausland darauf achten, dass die Krankschreibung einen Vermerk auf die Arbeitsunfähigkeit enthält.
Sein Arbeitgeber hat die Kosten für die Übermittlung der Arbeitsunfähigkeit zu tragen (§ 5 Abs. 2 EntgFG).
Kehrt der arbeitsunfähige Mitarbeiter ins Inland
zurück, muss er Arbeitgeber und Krankenkasse schnellstmöglich über die Rückkehr
informieren.
Erfolgte die Krankmeldung rechtlich einwandfrei, kann der Mitarbeiter die Urlaubstage, die er aufgrund von Krankheit verloren hat, zu einem späteren Zeitpunkt nachholen.
Es ist nicht erlaubt, diese Tage ohne Rücksprache mit dem Arbeitgeber im
Anschluss an den Urlaub anzuhängen.
Darf der Arbeitnehmer seinen Urlaub trotz Krankmeldung antreten?
Ja. Ein Arbeitnehmer, der trotz Krankmeldung in den Urlaub fährt, verstößt nicht zwangsläufig gegen arbeitsvertragliche Pflichten.
Wichtig ist, dass der Urlaub nicht der Genesung entgegensteht und sich der Arbeitnehmer so verhält, dass keine Verschlimmerung der Krankheit eintritt. Sonst kann es zur Abmahnung oder im wiederholten Fall zur fristlosen Kündigung kommen.
Erhält ein
Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse, benötigt er vor einem Auslandsurlaub
die Zustimmung der Krankenkasse (§ 16 Abs. 4 SGB V).
Wann muss der Arbeitnehmer eine Folgebescheinigung vorlegen?
Ist der
Arbeitnehmer länger krank, als auf der ersten Krankmeldung ausgewiesen, muss
er seinem Arbeitgeber spätestens am Folgetag die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit mitteilen und rechtzeitig eine Folgebescheinigung vom Arzt besorgen.
Die Folgebescheinigung muss unmittelbar im Anschluss an die erste Bescheinigung ausgestellt werden und spätestens am 4. Werktag nach deren Ablauf beim Arbeitgeber vorliegen –
sonst erlischt der Anspruch auf Lohnfortzahlung beziehungsweise Krankengeld von
der Krankenkasse.
Beispiel: Bestand eine Arbeitsunfähigkeit bis 01.09. (Montag), muss der Mitarbeiter seinem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen, dass diese weiter fortbesteht - in diesem Fall spätestens am Morgen des 02.09. (Dienstag).
Die Folgebescheinigung muss dem Arbeitgeber dann bis 05.09. (Freitag) vorgelegt werden.
Welche Folgen hat eine Krankmeldung in der Probezeit?
Durch eine Erkrankung während der Probezeit wird in der Regel weder deren Dauer noch die Kündigungsfrist oder die Lohnfortzahlung beeinflusst.
Ausnahme: In den ersten vier Wochen der Beschäftigung besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung, falls diese nicht tariflich vereinbart wurde. In diesem Fall erhält der Mitarbeiter Krankengeld durch seine Krankenkasse.
Auch bei Krankheit gilt die für die Probezeit die vereinbarte verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs.3 BGB).
Nach spätestens 6 Monaten endet die gesetzliche Probezeit, auch wenn ein Mitarbeiter in dieser dauerhaft erkrankt. Wurde eine kürzere Probezeit vereinbart, so kann diese in Absprache zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter auf 6 Monate verlängert werden.
Die gesetzliche Wartezeit wird durch eine Krankheit lediglich unterbrochen und beginnt nach dieser nicht von neuem.
Was gilt bei einer selbst verschuldeten Erkrankung?
Hat der Arbeitnehmer seine
Erkrankung selbst verschuldet, besteht kein gesetzlicher Anspruch auf
Lohnfortzahlung.
Das kann zum Beispiel passieren, wenn die Arbeitsunfähigkeit durch die Ausübung gefährlicher Sportarten wie Kickboxen oder Bungeejumping entstand oder wenn mit ungeeigneter Ausrüstung Sport getrieben wurde.
Dem Arbeitgeber obliegt die Beweislast für eine schuldhaft herbeigeführte Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer hat dabei eine Mitwirkungspflicht.
Was gilt bei einem Verschulden Dritter?
Ist für die
Erkrankung ein Dritter verantwortlich, hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber im
Rahmen der Krankmeldung unverzüglich darüber zu informieren (§ 3 EntgFG).
Der
Arbeitnehmer hat zwar Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall von seinem
Arbeitgeber, der Arbeitgeber hat aber einen gesetzlichen Anspruch auf
Schadensersatz gegen den Verursacher für die geleistete Entgeltfortzahlung (§ 6EntgFG).
Darf der Arbeitgeber Auskunft über die Diagnose erhalten?
Der
Arbeitgeber hat keinen Anspruch zu erfahren, welche Krankheit der Mitarbeiter
hat. Er ist lediglich über die voraussichtliche Dauer der Krankheit zu
informieren.
Was darf der krankgeschriebene Mitarbeiter nicht?
Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich während seiner Krankschreibung alles unterlassen, was seiner Genesung abträglich ist.
Das bedeutet nicht zwangsläufig, dass er strikte Bettruhe halten muss oder nicht Einkaufen gehen darf.
Da Einschränkungen je nach Art der Erkrankung unterschiedlich ausfallen, muss vom Arbeitnehmer individuell entschieden werden, welche Aktivitäten die Genesung nicht verzögern. Im Zweifel hat er den behandelnden Arzt zu konsultieren.
Dieselben Kriterien gelten auch für einen Nebenjob. Dieser darf so lange ausgeübt
werden, wie durch ihn der Heilungsprozess nicht negativ beeinträchtigt wird.
Darf der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung zur Arbeit gehen?
Ja, da eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht mit einem Arbeitsverbot gleichzusetzen ist.
Fühlt sich ein Arbeitnehmer trotz Krankschreibung dienstbereit, ist er verpflichtet, trotz Krankschreibung wieder zu arbeiten, da seine Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt ist. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gibt nur die geschätzte Dauer der Arbeitsunfähigkeit an.
Allerdings kann der Arbeitgeber gegen seine Fürsorgepflicht verstoßen und sich schadensersatzpflichtig machen, falls er den Arbeitnehmer innerhalb der Krankschreibung zur Wiederaufnahme der Arbeit auffordert, ehe dieser genesen ist.
Ausnahmeregelungen gelten bei Beschäftigungsverboten (zum Beispiel für Schwangere).
Der Versicherungsschutz in der gesetzlichen Unfall- und Krankenversicherung bleibt erhalten.
Auch hat der Arbeitgeber gegenüber anderen Kollegen eine Fürsorgepflicht und muss dafür Sorge tragen, dass diese sich nicht anstecken oder verletzen, weil der verfrüht zurückgekehrte und noch unter Medikamenteneinfluss stehende Mitarbeiter zum Beispiel eine Maschine falsch bedient hat.
Umgekehrt dürfen Arbeitgeber nicht verlangen, dass ein Mitarbeiter trotz Krankschreibung arbeitet.
Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung während der Krankheit?
Sofern keine anderslautende tarifliche Vereinbarung besteht, muss der Arbeitgeber bei unverschuldeter Krankheit des betroffenen Arbeitnehmers dessen Gehalt 42 Kalendertage beziehungsweise sechs Wochen weiter zahlen.
Für jede neue Erkrankung gilt derselbe sechswöchige Anspruch auf Lohnfortzahlung.
Fällt der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehrmals mit Unterbrechung aufgrund derselben Erkrankung aus, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit zusammengerechnet. Der Arbeitgeber kann sich zwecks Prüfung der Krankheitsursache an die zuständige Krankenkasse des Arbeitnehmers wenden.
Der Anspruch endet nach 42 Tagen. Ein erneuter Anspruch
besteht erst sechs Monate nach dem Ende der ersten Arbeitsunfähigkeit
beziehungsweise alle zwölf Monate neu (§ 3 EntgFG).
Ab der siebten Krankheitswoche erhält der Arbeitnehmer Krankengeld von der Krankenkasse.
Bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit wird anstelle des Krankengeldes Verletztengeld von der Berufsgenossenschaft gezahlt.
Wurde
für Krankheitstage während eines Urlaubs bereits Urlaubsentgelt gezahlt, ist
dieses vom Arbeitnehmer zurückzuzahlen oder mit der Entgeltfortzahlung zu
verrechnen.
Erfolgt im Krankheitsfall immer eine Lohnfortzahlung?
Nein, unter bestimmten Umständen wird der Lohn im Krankheitsfall nicht weiter gezahlt.
Arbeitgeber
sind nicht verpflichtet, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten, wenn:
- das Arbeitsverhältnis weniger als vier Wochen besteht (§ 3 EntgFG). Stattdessen erhält der Beschäftigte Krankengeld von der Krankenkasse, wenn er nicht als Rentner oder geringfügig Beschäftigter angestellt ist.
- der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat oder er seiner Anzeigen- und Nachweispflicht nicht nachgekommen ist .
- sich der Arbeitnehmer in einem ruhenden Arbeitsverhältnis (Sonderurlaub, Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz, Elternzeit) befindet.
- der Arbeitgeber Überstunden (Freizeitausgleich) abbaut und in dieser Zeit erkrankt.
Weigern sich Arbeitgeber, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu
zahlen, obwohl sie verpflichtet wären, ist die Krankenkasse
vorleistungspflichtig. Sie verlangt das verauslagte Krankengeld im Rahmen des
gesetzlichen Forderungsübergangs vom Arbeitgeber zurück.
Kann der Arbeitgeber ein Attest anzweifeln?
Ja. Hat der Arbeitgeber Zweifel an einem Attest, muss er Tatsachen als Gegenbeweis vortragen. Zunächst sollte er aber das direkte Gespräch mit dem Arbeitnehmer suchen.
Bleiben Zweifel bestehen, kann er zukünftig bereits am ersten Tag der Krankmeldung ein Attest verlangen.
Zudem hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, seine Zweifel der Krankenkasse vorzubringen. Er kann eine „Zusammenhangsanfrage“ stellen, um zu erfragen, ob vorhergehende Arbeitsunfähigkeiten auf derselben Krankheit beruhten. Das spricht oftmals für eine gerechtfertigte Krankschreibung.
Zum anderen kann die Krankenkasse den medizinischen Dienst beauftragen, die Arbeitsunfähigkeit per Gutachten überprüfen zu lassen.
Kann ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter aufgrund häufiger Krankheit kündigen?
Ja. Eine Erkrankung ist zwar für sich genommen kein Kündigungsgrund, dennoch kann sie eine Kündigung bedingen.
Arbeitgeber können dem Mitarbeiter aufgrund der betrieblichen Belastung kündigen, die die Krankheit mit sich bringt. Dem Arbeitgeber obliegt dafür die Darlegungs- und Beweislast.
Eine prognostizierte
Ausfallzeit von mindestens sechs Wochen pro Jahr kann beispielsweise eine Kündigung
nach sich ziehen.
Bleiben bei einer Erkrankung Urlaubsansprüche bestehen?
Ja, denn der Mitarbeiter hatte durch die Krankheit keine Möglichkeit zur Erholung.
Wird ein Mitarbeiter während seines Urlaubs krank, kann er die entgangenen Urlaubstage zu einem späteren Zeitpunkt nach Rücksprache mit seinem Arbeitgeber nachholen. Ein eigenmächtiges "Anhängen" der Urlaubstage an seine Krankheit ist unzulässig.
Erkrankt der Mitarbeiter allerdings während des Abbaus von Überstunden oder muss er sich um sein im Urlaub erkranktes Kind kümmern, steht ihm kein zusätzlicher Urlaub zu.
Bei einer längeren Krankheit bleiben Urlaubsansprüche noch bis zu 15 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres erhalten.
Muss ich mich krankschreiben lassen, wenn ich mein erkranktes Kind betreue?
Dies ist nicht zu empfehlen. Eltern, die eine eigene Erkrankung vortäuschen, um ihr erkranktes Kind zu betreuen, handeln sträflich. Ein solches Verhalten kann zur Kündigung führen.
Arbeitnehmer haben das Recht, zu Hause zu bleiben, wenn ihr Kind krank wird und es keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt.
Es handelt sich dabei um eine vorübergehende Arbeitsverhinderung aus persönlichem Grund, die ein Fernbleiben vom Arbeitsplatz für eine angemessene Zeit ohne Abzug von Urlaubstagen erlaubt (§ 616 BGB).
Die Regelung gilt auch für Stief- und Adoptivkinder, hingegen nicht für Patenkinder. Sie ist nicht an eine Altersgrenze des jeweiligen Kindes gebunden.
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