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Personaleinsatzplanung
Kündigung – getrennte Wege gehen
Was bedeuten Kündigung und Kündigungsfrist?
Eine Kündigung ist die Erklärung, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Nach einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages muss eine gewisse Zeitspanne (Kündigungsfrist) vergehen, bevor das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst wird.
Die Kündigung kann entweder vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen oder durch beide Parteien gemeinsam festgelegt werden. Kündigungen sind an gesetzliche und vertragliche Vorgaben gebunden.
Grundlagen zur Kündigung sind im Kündigungsschutzgesetz (KGSchG) und im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt.
Das Kündigungsschutzgesetz findet nur dann Anwendung, wenn
- das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht (Wartezeit) und
- im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind.
Für Kleinbetriebe gelten Ausnahmeregelungen.
Der Arbeitgeber hat bei jeder Kündigung den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten und
grundsätzliche mildere
Mittel wie eine Ermahnung oder Versetzung in Betracht zu ziehen.
Worauf muss man bei einer Kündigung achten?
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, müssen Arbeitgeber im Gegensatz zum Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich einen Kündigungsgrund angeben. Auch müssen einige Formalitäten eingehalten werden.
Schriftform: In Deutschland muss eine Kündigung in Schriftform durch den Arbeitnehmer, den Arbeitgeber oder eine vertretungsberechtigte Person erfolgen (§ 623 BGB) und eigenhändig unterzeichnet sein. Kündigungen per E-Mail, Fax, E-Postbrief, SMS oder mündlich sind unwirksam.
Zugang der Kündigung: Der Kündigende muss beweisen, dass die Kündigung zugegangen ist, falls der Gekündigte den Erhalt bestreitet.
Einhaltung der Kündigungsfrist: Die Kündigungsfrist richtet sich nach den gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Regelungen.
Betriebsrat: Vor einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat informieren und anhören.
Sonderkündigungsschutzrechte: Ein weitergehender besonderer Kündigungsschutz steht Personen mit Sonderkündigungsschutzrechten zu (zum Beispiel Schwerbehinderten, Schwangeren, Personen in Elternzeit und Betriebsratsmitgliedern). Für die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters muss der Arbeitgeber bei der zuständigen Behörde (Integrationsamt) die Genehmigung für eine Kündigung beantragen.
Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Während der ersten sechs Monate einer Beschäftigung beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer zwei Wochen. Je nach Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist.
Wann besteht ein besonderer Kündigungsschutz?
Es gibt Personengruppen, die unter einem besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz) stehen und deren Arbeitsvertrag nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden darf.
Dazu gehören unter anderem:
- Schwangere
- Mütter und Väter in Elternzeit
- Mitarbeiter in Pflegezeit
- Schwerbehinderte (nicht in der Probezeit)
- Auszubildende nach Ablauf der Probezeit
- Wehr- und Ersatzdienstleistende
- Mitarbeiter in Arbeitnehmervertretungen
- Betriebliche Funktionäre wie zum Beispiel Datenschutzbeauftragte.
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Am häufigsten wird in der Arbeitswelt die ordentliche Kündigung ausgesprochen. Diese zeichnet sich dadurch aus, dass die gesetzlich geltenden oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Die ordentliche Kündigung muss laut Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KschG).
Was sind Gründe für eine Kündigung seitens des Arbeitgebers?
Eine Kündigung kann vielfältige Ursachen haben. Unterschieden wird zunächst zwischen betriebsbedingter, verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung.
Betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung kommt häufig in wirtschaftlich schlechten Zeiten vor. Sie ist sozial gerechtfertigt, wenn sie aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen nötig ist.
Während der Kurzarbeit ist eine betriebsbedingte Kündigung jedoch sozialwidrig und nur möglich, wenn zu den Gründen, die zur Einführung der Kurzarbeit geführt haben, weitere Gründe hinzugekommen sind (zum Beispiel weiterer Auftragsrückgang).
Kündigungen können innerbetriebliche Ursachen haben wie:
- Umstellung der Produktion
- Rationalisierungsmaßnahmen
- Organisationsänderungen
- Betriebseinschränkung
- Betriebsstilllegung aufgrund von Insolvenz.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann auch außerbetriebliche Ursachen haben, wenn diese einen konkreten Bezug zum
kündigenden
Unternehmen haben, wie:
- Auftragsmangel
- Umsatzrückgang
- Absatzschwierigkeiten
- Veränderung der Marktstruktur.
Bei Arbeitsverhältnissen, die unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, gilt für eine betriebsbedingte Kündigung erfüllt sein:
- Es besteht keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung im Unternehmen.
- Es wurde eine gründliche Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse vorgenommen.
- Bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters wurde die Sozialauswahl berücksichtigt. Die Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG) ist festgelegt auf Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.
Oft profitiert der Arbeitnehmer nach einer betriebsbedingten Kündigung von einer freiwillig gezahlten Abfindung des Arbeitgebers oder einer gerichtlich angeordneten Abfindung. Ein Rechtsanspruch besteht jedoch nicht.
Verhaltensbedingte Kündigung
Die verhaltensbedingte Kündigung bezieht sich auf Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, die dieser bewusst und steuerbar begeht wie zum Beispiel Mobbing.
Kündigungsgründe können liegen:
- im Bereich der betrieblichen Ordnung (Verstoß gegen das Rauch- oder Alkoholverbot, private Handy- und Internetnutzung)
- im Leistungsbereich (Arbeitsverweigerung, fehlender Leistungswille, unentschuldigte Fehlzeiten)
- im Vertrauensbereich (Diebstahl, eigenmächtiger Urlaubsantritt oder eigenmächtige Urlaubsverlängerung, Annahme von Schmiergeldern, manipulierte Stundenabrechnungen)
- im Bereich der arbeitsvertraglichen Pflicht (Geheimhaltung)
- in der fehlenden Reaktion auf Abmahnungen.
Folgende Voraussetzungen müssen für unter das Kündigungsschutzgesetz fallende Arbeitsverhältnisse zudem erfüllt sein:
- Es wurde eine gründliche Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse vorgenommen.
- Bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters wurde die Sozialauswahl berücksichtigt.
- Es ist eine Abmahnung des beanstandeten Verhaltens vorausgegangen. Bei sehr schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist eine Abmahnung nicht zwingend erforderlich.
Personenbedingte Kündigung
Die personenbedingte Kündigung kommt aufgrund von fehlenden Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers vor, aus denen eine beträchtliche Störung des Arbeitsverhältnisses und/oder wirtschaftliche Belastungen für den Arbeitgeber hervorgehen. Ein Verschulden wird nicht zwangsläufig vorausgesetzt.
Kündigungsgründe können liegen:
- in objektiven Leistungsmängeln (Verlust des Führerscheins, Verlust der Arbeitserlaubnis, Haftstrafe, Langzeiterkrankungen oder häufige Kurzerkrankungen)
- in subjektiven Leistungsmängeln (Minderleistung, erhebliche Lohnpfändungen, unüberwindbare Glaubens- oder Gewissenshindernisse).
Was muss außerdem vorliegen?
- Objektiver, in der Person des Arbeitnehmers liegender Kündigungsgrund. Der Arbeitnehmer kann oder will seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen.
- Spürbare Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers.
- Bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters wurde die Sozialauswahl berücksichtigt.
- Es wurde eine gründliche Abwägung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteresse vorgenommen. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitgeber nicht zumutbar.
- Es ist eine negative Prognose bei der Erfüllung der Arbeitnehmerpflichten zu erwarten. Der Arbeitnehmer kann oder will aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten seine Pflichten nicht mehr erfüllen. Dies kann der Fall sein, wenn zum Beispiel die Verfassungstreue bei Führungskräften im Öffentlichen Dienst fehlt oder Ärzten die Approbation entzogen wurde.
- Es wurde nach Alternativlösungen für eine Weiterbeschäftigung gesucht (Umschulung/ Fortbildung, Überbrückungsmaßnahmen, Versetzung).
Eine Abmahnung ist bei der ordentlichen Kündigung nur nötig, wenn es sich um durch den Willen beeinflussbare Kündigungsgründe handelt. Personenbedingt und betriebsbedingt kann ohne Abmahnung gekündigt werden, da diese keine Änderung der Umstände herbeiführen würde.
Arbeitnehmer können nach Erhalt einer ordentlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen. Dazu
haben sie drei Wochen Zeit. Erfolgt innerhalb dieser Frist kein gerichtlicher
Widerspruch, ist die Kündigung rechtswirksam.
Was versteht man unter einer außerordentlichen Kündigung?
Die außerordentliche Kündigung ist auch als fristlose Kündigung bekannt. Sie ist dann gerechtfertigt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, wodurch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Parteien eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.
Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden, jedoch kann freiwillig eine gewisse Frist eingeräumt werden, auf die ausdrücklich hingewiesen werden muss. Zudem ist von der kündigenden Partei auf Verlangen ein wichtiger Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich zu nennen, der eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht (§ 626 Abs. 2 BGB).
Von Arbeitgeberseite kann das sein:
- Störung im Vertrauensbereich (Diebstahl, Unterschlagung, Betrug bei Arbeitszeitdokumentation, Beleidigungen, Anstellungsbetrug, Verletzung der Treuepflicht).
- Störung im Leistungsbereich (Arbeitsverweigerung, häufiges Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen, dauernde oder anhaltende Arbeitsunfähigkeit).
- Störung im betrieblichen Bereich (Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot oder gegen die Betriebsordnung).
Es gibt jedoch keine absoluten Gründe, die jederzeit für eine außerordentliche Kündigung angemessen sind, sondern es muss von Fall zu Fall abgewägt und entschieden werden. Kann kein wichtiger Grund benannt werden, der es unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wird das Vertragsverhältnis verletzt und – im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer – entstehen unter Umständen sogar Schadensersatzansprüche.
Eine außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden eines wichtigen Grundes ausgesprochen werden. Der Betriebsrat ist anzuhören. Bei entsprechender Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 102 Abs. 6 BetrVG) bedarf es der Zustimmung des Betriebsrates, um eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.
Sonderregelungen sind zu beachten für:
- Personengruppen mit besonderen Schutzvorschriften wie zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere, Mitarbeiter in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder.
- Mitarbeiter in Berufsausbildungsverhältnissen (§ 22 BBiG)
- Mitarbeiter im Bereich der Seeschifffahrt (§§ 64 bis 69 SeemG).
Vor einer außerordentlichen Kündigung sollte die Notwendigkeit einer Abmahnung geprüft werden. Eine fristlose Kündigung kann nicht
durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Bei Verdacht auf eine Pflichtverletzung, der noch keine Beweise zu Grunde liegen, haben Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Verdachtskündigung auszusprechen. Ohne Anhörung des Arbeitnehmers und ohne Beweise hat die Kündigung allerdings keinen Bestand.
Eine Verdachtskündigung beruht meistens auf Gründen der verhaltensbedingten Kündigung. Sie wird häufig als außerordentliche Kündigung ausgesprochen.
Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig. Dem Arbeitgeber bleiben ebenso wie bei der außerordentlichen Kündigung zwei Wochen Zeit, um nach Erfahrung der Tatsachen eine Verdachtskündigung auszusprechen. Ebenso ist der Betriebsrat anzuhören.
Wann sollte man einen Aufhebungsvertrag schließen?
Neben einer Kündigung besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis über einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Dieser erspart beiden Parteien die Einhaltung der Kündigungsfristen und – in den meisten Fällen – gerichtliche Auseinandersetzungen.
Die Gründe für das Schließen eines Aufhebungsvertrages sind vielfältig. Hat der Arbeitnehmer beispielsweise eine neue Arbeitsstelle in Aussicht, möchte er diese auch möglichst schnell antreten und die gesetzliche Kündigungsfrist umgehen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren einvernehmlich und grundsätzlich frei den Inhalt des Aufhebungsvertrages. Es gibt keine gesetzliche Regelung. Wie die Kündigung selbst, bedarf auch der Aufhebungsvertrag der Schriftform.
Gründe müssen nicht genannt werden, es sei denn, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen dies vor. Die sonst im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen müssen nicht eingehalten werden.
Unterzeichnet der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, ohne eine neue Arbeitsstelle in Aussicht zu haben, führt er in den Augen der Agentur für Arbeit grundsätzlich seine Arbeitslosigkeit aktiv herbei. Sie kann ihn daher mit einer Sperrfrist belegen, in welcher ihm kein Arbeitslosengeld zusteht.
Darf aufgrund von Krankheit gekündigt werden?
Ja. Krankheit ist zwar kein Kündigungsgrund, Arbeitgeber können aber unter bestimmten Umständen personenbedingt eine ordentliche Kündigung aussprechen.
Diese kann erfolgen aufgrund negativer betrieblicher Auswirkungen, die die Krankheit auf das Unternehmen hat.
Eine Abmahnung ist nicht erforderlich. Es müssen folgende drei Voraussetzungen erfüllt sein:
- Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Der Arbeitgeber hat zu befürchten, dass sein Mitarbeiter auch in Zukunft krankheitsbedingt im bisherigen Umfang ausfällt.
- Die zu erwartenden Fehlzeiten führen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers, weil der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung krankheitsbedingt nicht erbringen kann. Dies kann der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen pro Jahr krankgeschrieben ist.
- Es muss eine Interessenabwägung erfolgen zwischen dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und des Fortsetzungsinteresses des Arbeitnehmers. Dabei ist unter anderem zu berücksichtigen, ob eine Erkrankung vom Arbeitnehmer selbst verschuldet wurde oder ob sie vom Arbeitgeber verursacht ist (Arbeitsunfall, schlechte Arbeitsbedingungen etc.). Der Arbeitgeber muss zudem prüfen, ob er einen häufig oder langfristig erkrankten Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz einsetzen kann, um ihn gesundheitlich zu entlasten.
Fehlt eine dieser Voraussetzungen, ist die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam.
Arbeitgeber sind verpflichtet, einem Mitarbeiter, der zusammengerechnet sechs oder mehr Wochen pro Jahr krankheitsbedingt ausfällt, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX anzubieten. Ohne BEM kann eine Kündigung unwirksam sein.
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