Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Dienstplanung

Ausnahmen für die Mitbestimmung des Betriebsrats bestehen für reine Tendenzbetriebe und Religionsgemeinschaften, für die das Betriebsverfassungsgesetz nicht gilt (§ 118 BetrVG). 

Bei einer Änderung der Fabrikations- und Arbeitsmethoden (z. B. Schicht- oder Gruppenarbeit) haben der Betriebsrat (§ 90 BetrVG) bzw. der Wirtschaftsausschuss ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht (§ 106 Abs. 3 Punkt 5 BetrVG). Wirtschaftsausschüsse sind in allen Unternehmen zu bilden, in denen in der Regel mehr als einhundert Arbeitnehmer ständig beschäftigt sind.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (außer in Notfällen)
• Festlegung der Kernarbeitszeit
• Verkürzung/Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit
• Einführung und Ausgestaltung von gleitender Arbeitszeit
• Teilzeitarbeit bzgl. der innerbetrieblichen Gestaltung
• Gruppenarbeit bzgl. der innerbetrieblichen Gestaltung
• Pausenzeiten (Lage und Dauer)
• der Auswahl, in wie vielen Schichten gearbeitet werden soll
• der zeitlichen Lage der Schichten
• der Auswahl der Arbeitnehmer für Schichtarbeit
• der Verteilung der Arbeitnehmer auf die einzelnen Dienste und Schichtfolgen
• der Schichtübergabe
• den Arbeitstagen und arbeitsfreien Tagen
• Festlegen von Urlaubsbedingungen bzw. Betriebsurlaub 
• Mehrarbeit
• Überstunden
• Bereitschaftsdiensten
• Sonntags- und Feiertagsarbeit
• der Festlegung von Umkleidezeiten, ggf. Waschzeiten (sofern vom Arbeitgeber oder durch eine tarifliche Regelung vorgegeben)
• Akkordarbeit bzgl. der Feststellung der Normalleistung/h
• Eilfällen.

Für jeden einzelnen Dienstplan und dessen Änderungen – z. B. wegen Ausfällen – benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats. 

Eine tägliche Absprache insbesondere in Betrieben mit komplexen Arbeitszeitstrukturen und regelmäßig erforderlichen Anpassungen der Arbeitszeiten ist jedoch allzu aufwändig. Daher empfiehlt es sich, mit dem Betriebsrat innerhalb einer Betriebsvereinbarung Rahmenregelungen auszuhandeln.

In der Betriebsvereinbarung können das Aufstellen von Dienstplänen und die Grundsätze der Dienstplanung pauschal geregelt und ein vereinfachtes Mitbestimmungsverfahren vereinbart werden, beispielsweise durch eine "Zustimmungsfiktion bei Nichtäußerung des Betriebsrats".

Beschreiben die Dienstpläne auch ein generelles Verhalten von Arbeitnehmern im Betrieb, sind sie nach § 87 Abs. Nr. 1 BetrVG ebenso mitbestimmungspflichtig.

Das erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten bezieht sich grundsätzlich nur auf Regelungen mit einem kollektiven Bezug, d.h.  für alle Mitarbeiter oder für Gruppen von Mitarbeitern. Über individuelle Einzelfallregelungen zwischen dem Arbeitgeber und einem einzelnen, bestimmten Arbeitnehmer muss der Betriebsrat lediglich unterrichtet werden.

Gewünschte Änderungen sind dem Arbeitgeber mitzuteilen. Können sich Betriebsrat und Arbeitgeber nicht auf einen Dienstplan einigen, besteht die Möglichkeit, den Dienstplan von der Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5 BetrVG aufstellen zu lassen. Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen (§ 76 Abs. 2 BetrVG).

Fehlt es dem Betriebsrat an erforderlicher Sachkunde, kann nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ein Sachverständiger hinzugezogen werden (§ 80 Absatz 3 BetrVG). Ferner kann der Betriebsrat auch selbst initiativ werden und bestimmte mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten von sich aus anstoßen (Initiativrecht).

Er darf jedoch nicht die Arbeitskraft seiner im Dienstplan gelisteten Arbeitnehmer entgegennehmen, ohne dass der Betriebsrat zugestimmt hat.

In einer Betriebsvereinbarung kann auch eine "Zustimmungsfiktion bei Nichtäußerung des Betriebsrats" definiert werden. Dieses vereinfachte Vorlageverfahren ist allerdings ausdrücklich zu vereinbaren.

Wird die betriebliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt (z. B. durch Kurzarbeit, die bei den zuständigen Ämtern beantragt werden muss) oder verlängert (z. B. durch die Anordnung von Sonderschichten), hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach §87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG.

Auch bestimmt der Betriebsrat mit über:

• den betroffenen Personenkreis
• die Verteilung des Überstundenvolumens auf Mitarbeiter/Abteilungen
• die Dauer der Verkürzung bzw. Verlängerung der Arbeitszeit.

Die vorübergehende Ableistung von Überstunden kann vom Arbeitgeber im Bedarfsfall verfrüht beendet werden, ohne dass es einer Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die verfrühte Beendigung von Kurzarbeit bedarf hingegen der Zustimmung des Betriebsrats.

Ordnet der Arbeitgeber Mehrarbeit oder Überstunden an, unterliegen sie gemäß Betriebsverfassungsgesetz der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats. Der Betriebsrat darf mitbestimmen bei: 

• der Entscheidung, ob zusätzlich gearbeitet wird
• der Dauer und Lage (Tag, Uhrzeit) der Mehrarbeitszeit/Überstunden
• Verteilung der Mehrarbeitszeit bzw. Überstunden auf die einzelnen Wochentage
• Bestimmung der betroffenen Mitarbeiter/Abteilungen und
• Überstundenzuschlägen.

Der Betriebsrat darf nicht über Inhalte entscheiden, die üblicherweise in einem Tarifvertrag geregelt sind, dabei spielt es keine Rolle, ob der Betrieb tariflich gebunden ist, sofern ein gültiger Flächentarifvertrag vorliegt (§ 77 Abs. 4 BetrVG). 

Die Anordnung von Überstunden darf keinesfalls gegen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes verstoßen. 

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, darf der Arbeitgeber keine Mehrarbeit/Überstunden anordnen. Mitarbeiter dürfen auch nicht freiwillig länger arbeiten.

Ordnet der Arbeitgeber Mehrarbeit bzw. Überstunden an, ohne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu berücksichtigen, hat der Betriebsrat gemäß §23 Abs. 3 BetrVG einen Anspruch auf Unterlassung. Dieser kann gerichtlich geltend gemacht werden. 

Ausnahmen stellen Notfälle (§ 14 ArbZG) dar. In dem Fall darf der Arbeitgeber einseitig Mehrarbeit bzw. Überstunden anordnen, er muss die Zustimmung des Betriebsrats jedoch schnellstmöglich nachholen.

Im öffentlichen Dienst ist ab Entgeltgruppe (EG) 10 tariflich eine sogenannte Stundentoleranz festgehalten, die 30 min/Tag genehmigungsfreie Überstunden umfasst.

Arbeitnehmer dürfen gem. §9 ArbZG an Sonn- und Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Gelten Ausnahmeregelungen, unterliegt die Anordnung von Sonn- und Feiertagsarbeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Demnach hat die Arbeitnehmervertretung mitzubestimmen bei:

• der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage
• der Festlegung von Beginn und Ende der Sonntags- und Feiertagsarbeit
• der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

Ordnet der Arbeitgeber rechtswidrig Sonntagsarbeit an, obliegt dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch.

Bei Anordnung, Gestaltung und Änderung von Bereitschaftsdiensten und Rufbereitschaft hat der Betriebsrat eine Mitbestimmungspflicht. Bei der Einführung von Bereitschaftsarbeit hat der Betriebsrat dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn der Dienst außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegt und somit die betriebsübliche Arbeitszeit zeitweilig verlängert (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

Kommt es zu kurzfristig erforderlichen Änderungen des Dienstplans aufgrund von Krankmeldungen, muss der Arbeitgeber ebenso das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachten. 

Krankheitsbedingte Arbeitsausfälle gelten nicht als Notfälle, sondern als Eilfälle. Der Arbeitgeber muss in der Lage sein, Ausfälle im Rahmen der normalen Krankheitsquote auf anderem Weg auszugleichen, beispielsweise indem genügend Personal eingeplant wird.

Soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, bestimmt der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG mit bei:

• der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze (z. B. ob Betriebsurlaub durchgeführt werden soll, die Urlaubsverteilung über das Jahr, soziale Auswahlkriterien bei Urlaubswünschen zur selben Zeit, Mindestbesetzung je Schicht)
• der Aufstellung des Urlaubsplans
• der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird.

Nicht mitbestimmungspflichtig ist die Dauer des Urlaubs und die Zahl der Jahresurlaubstage. Diese regeln Bundesurlaubsgesetz, Tarifverträge oder Arbeitsvertrag.

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gelten, wenn Betriebe Maßnahmen zu kollektiver Einführung von Teilzeit ergreifen (§87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Dazu gehören zum Beispiel:

• Festlegung der Höchstzahl an Teilzeitarbeitsplätzen
• Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitstellen und umgekehrt
• Lage und Verteilung der Teilzeitarbeitszeit.

Bei Zeitakkordsystemen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht beim Akkordrichtsatz bzw. bei der Feststellung der Normalleistung pro Stunde, wenn dieser nicht in Tarifverträgen festgelegt ist. Bei Zeitstudien für eine leistungsorientierte Entlohnung ist der Betriebsrat lediglich zu beteiligen, damit er die Richtigkeit prüfen kann.

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht bei der Durchführung von Gruppenarbeit. Dazu gehören die Organisation der Gruppenarbeit (z. B. die Festlegung von Zeitplänen und Qualifikationsmaßnahmen) sowie die Festlegung der Verfahren (z. B. KVP, TQM, Lean Management). Der Betriebsrat darf jedoch ebenso wenig über die Verteilung der Mitarbeiter in einzelne Arbeitsgruppen oder darüber bestimmen, ob Gruppenarbeit eingeführt oder abgeschafft wird.

Müssen hingegen erkrankungsbedingte Besetzungslücken im Dienstplan geschlossen werden, stellt dies keinen Notfall, sondern einen Eilfall dar. Arbeitgeber müssen solche Szenarien vorausplanend einkalkulieren, zum Beispiel durch ein gutes Ausfallmanagement.

Ausnahmen stellen vorläufige personelle Maßnahmen aus sachlichen Gründen nach § 100 BetrVG dar oder die Regelung von Eilfällen durch Rahmenbetriebsvereinbarungen, wenn sie die Grundregeln für die Änderung von Dienstplänen beinhalten und somit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wahren.

Die Einigungsstelle kann auch zwangsweise vom Arbeitsgericht eingesetzt werden. Das Anrufen des Arbeitsgerichts erfolgt in der Regel nur dann, wenn der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats vorsätzlich verletzt hat. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die entstehenden Anwaltskosten tragen.

Der Arbeitgeber verletzt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, wenn er:

• einen Dienstplan ohne Zustimmung des Betriebsrats oder der Einigungsstelle anwendet
• ohne Zustimmung des Betriebsrats Änderungen am Dienstplan vornimmt.

Wird das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verletzt, steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch nach §23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu. Diesen kann der Betriebsrat mithilfe des Arbeitsgerichts durchsetzen. Der Betriebsrat kann dazu auf Kosten des Arbeitgebers einen Anwalt beauftragen. Hält sich der Arbeitgeber nicht an die Unterlassung, droht ihm ein Ordnungs- oder Zwangsgeld von 10.000 Euro.

Anders verhält es sich, wenn der Betriebsrat dauerhaft und ohne sachliche Begründung eine mangelnde Kooperationsbereitschaft und eine Blockadehaltung zeigt. In dem Fall darf sich der Betriebsrat nicht in jedem Fall auf den ihm zustehenden Unterlassungsanspruch berufen. 

Betriebsrat und Arbeitgeber haben also bei der Ausübung ihrer Rechte vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. 

Der Betriebsrat ist verpflichtet, sein Mitbestimmungsrecht – und sei es in Form einer Genehmigung – auszuüben. Kommt er diesem nicht nach, begeht er eine grobe Pflichtverletzung gemäß § 23 Abs.1 BetrVG.

Mitbestimmung des Betriebsrats beim Klinik-Dienstplan