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Personaleinsatzplanung
Probezeit - Drum prüfe, wer sich bindet
Was versteht man unter Probezeit?
Die Probezeit ist ein Zeitraum zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, in welchem der Arbeitsvertrag jederzeit innerhalb einer Frist von zwei Wochen und ohne Nennung von Gründen wieder aufgelöst werden kann. Die Veranlassung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgehen.
Eine Probezeitvereinbarung dient dem Erproben der Eignung des Mitarbeiters und der Arbeitsbedingungen des Unternehmens während einer Orientierungsphase.
Sie kann am Anfang eines unbefristeten Arbeitsvertrages stehen oder als befristeter Arbeitsvertrag vereinbart werden. Gesetzlich vorgeschrieben ist die Probezeit bei Berufsausbildungsverhältnissen und für die Vorlaufbahn eines Beamten auf Lebenszeit (Beamtung auf Probe).
Wie lange dauert die Probezeit?
Eine Probezeit
dauert unterschiedlich lange und ist abhängig von der vertraglichen Regelung.
Probezeiten mit einem Zeitraum von drei bis sechs Monaten sind die Regel. Die Höchstdauer einer Probezeit beträgt 6 Monate.
Für Ausbildungsverhältnisse schreibt das Berufsausbildungsgesetz (BBiG) in § 20 vor, dass die Probezeit mindestens einen Monat und maximal vier Monate betragen darf. In manchen Ausbildungsberufen sind andere Probezeiten festgelegt.
Beispiel: Alten-/Gesundheits-/Krankenpfleger: Sechs Monate gemäß § 13 Krankenpflegegesetz, § 20 Pflegeberufegesetz bzw. § 18Altenpflegegesetz.
Für
Beamte auf Probe ist in der Regel eine Probezeit von drei Jahren festgelegt. Spätestens
nach fünf Jahren muss der Vertrag in ein Beamtenverhältnis auf Lebenszeit
umgewandelt werden, wenn die beamtenrechtlichen Voraussetzungen bestehen (§ 11 Abs. 2 BBG).
Gibt es eine Möglichkeit, die Probezeit zu verlängern?
Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist eigentlich nicht vorgesehen. In Ausnahmefällen ist ein Hilfskonstrukt möglich, das einer solchen Verlängerung gleichkommt. Die abgekürzte Kündigungsfrist entfällt jedoch.
Gründe für eine Verlängerung der Probezeit
- Häufige Erkrankungen und Abwesenheiten während der Probezeit, so dass beide Parteien keine Möglichkeit hatten, einander richtig kennenzulernen.
- Unzureichende Leistung, d. h. der Mitarbeiter hat während der Probezeit die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt. Bei einer Verlängerung der Probezeit sollte festgehalten werden, in welchen Bereichen eine Verbesserung vonnöten ist, damit aus der verlängerten Probezeit ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis wird.
- Weiterbildung oder Schulung, wenn der Arbeitgeber beispielsweise feststellt, dass der Mitarbeiter zusätzliche Schulungen oder Weiterbildungen benötigt, um die Anforderungen des Jobs erfüllen zu können. Auch in diesem Fall sollten die Bedingungen der Weiterbeschäftigung klar umrissen werden.
Aufhebungsvertrag oder Wartezeitkündigung?
Der Arbeitgeber hat zur Verlängerung der Probezeit zwei Möglichkeiten:
Entweder schließt er mit dem Probanden noch während der Probezeit einen vorsorglichen Aufhebungsvertrag mit einem erweiterten Beendigungszeitpunkt oder er kündigt das Arbeitsverhältnis mit verlängerter Frist. Man spricht hier auch von einer Wartezeitkündigung.
In beiden Fällen ist die Verlängerung der Probezeit über eine Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ausdrücklich zusichert, dass er bei bestandener Probezeit wieder eingestellt wird.
Kann ich dann die Probezeit durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages verlängern?
Dies ist generell nicht möglich - jedenfalls nicht, wenn der Mitarbeiter im gleichen Aufgabengebiet wie während der Probezeit eingesetzt wird.
Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG) kann ein Arbeitsverhältnis mit dem Sachgrund der Erprobung befristet werden. Allerdings kommt eine solche Befristung nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt oder wenn ihm ein gänzlich neues Aufgabengebiet übertragen wird.
Eine Befristung ohne Sachgrund (§ 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG) scheidet ebenfalls aus, denn es bestand ja bereits vorher ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber.
Worin unterscheidet sich das Probearbeitsverhältnis von einem Arbeitsverhältnis mit Probezeit?
Um während der Orientierungsphase die Eignung des Mitarbeiters beziehungsweise der Arbeitsbedingungen des Unternehmens ausprobieren zu können, gibt es eine Alternative zur Probezeit: Das Probearbeitsverhältnis. Der wesentliche Unterschied zu dieser liegt darin, dass das Probearbeitsverhältnis nach einer zuvor vereinbarten Laufzeit automatisch endet, wenn keine vertragliche Fortsetzung erfolgt.
Unbefristetes Arbeitsverhältnis
Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag
geschlossen, dem eine Probezeit mit abgekürzter Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB vorausgeht. Nach Ablauf
der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, wenn nicht gekündigt
wurde. Das Arbeitsverhältnis verlängert sich automatisch.
Probearbeitsverhältnis
Zu Erprobungszwecken kann alternativ ein befristeter Arbeitsvertrag – auch Probearbeitsverhältnis genannt – mit einer verkürzten Kündigungsfrist von 14 Tagen geschlossen werden. Dazu muss der Arbeitsvertrag eine eindeutige Befristungsklausel enthalten.
Die Befristungsdauer sollte maximal sechs Monate betragen, kann bei komplizierten Tätigkeiten aber auch länger sein (§ 14 Abs. 1 Satz 4 TzBfG). Wird der vereinbarte Endtermin erreicht, läuft der Arbeitsvertrag aus – eine Kündigung ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses kann vertraglich neu vereinbart werden.
Wie ist die Kündigungsfrist während der Probezeit?
Während der Probezeit kann einem Mitarbeiter mit einer nur zweiwöchigen Kündigungsfrist zu jedem beliebigen Termin gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Tarifverträge können kürzere Kündigungsfristen vorsehen.
Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat,
ist dieser im Falle einer Kündigung während der Probezeit anzuhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Gründe müssen nicht
genannt werden (außer bei sachwidrigen Ursachen wie zum Beispiel
Rechtsmissbrauch). Der Ausspruch der Kündigung muss innerhalb der vereinbarten
Probezeit liegen, das Ende der zweiwöchigen Frist kann allerdings außerhalb
dieses Zeitraums liegen. Liegt ein außerordentlicher Kündigungsgrund vor, ist
auch eine fristlose Kündigung möglich.
Eine Probezeit wird auch deshalb vereinbart, damit die arbeitsvertragliche Möglichkeit einer schnellen und unkomplizierten Kündigung besteht. Die Kündigung darf nicht sittenwidrig sein, zum Beispiel aufgrund von Rachsucht, Mobbing oder Willkür erfolgen. Bei der Kündigung ist eine Abmahnung nicht nötig.
Nach sechs Monaten ist die sogenannte Wartezeit erfüllt und es gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.
Was passiert, wenn man innerhalb der Probezeit erkrankt?
Die Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall erfolgt erst nach vierwöchiger
Betriebszugehörigkeit. Eine rechtswirksame Kündigung
wegen Krankheit ist in der Probezeit bzw. bei einer Betriebszugehörigkeit von
weniger als sechs Monaten zulässig, da ein entsprechender Kündigungsschutz erst
nach
dieser Frist greift.
Sind nur drei Monate Probezeit vereinbart und erkrankt der Proband in dieser Zeit, kann in gegenseitigem Einvernehmen die Probezeit verlängert werden.
Eine Verlängerung der
Probezeit um die Dauer des krankheitsbedingten Ausfalls erfolgt bei einer sechsmonatigen
Probezeit
normalerweise nicht. Allerdings kann sich die Probezeit während der Ausbildung verlängern,
wenn der krankheitsbedingte Ausfall mehr als ein Drittel der vereinbarten
Probezeit ausmacht.
Wie steht es mit Kündigung bei Schwangerschaft während der Probezeit?
Schwangere unterliegen einem Sonderkündigungsschutz. Ihnen darf während einer Schwangerschaft – und damit auch während der Probezeit – gemäß Mutterschutzgesetz nicht gekündigt werden (§ 17 des MuSchG).
Wird eine Arbeitnehmerin während der Probezeit schwanger, darf ihr bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden. Gleiches gilt, falls die Arbeitnehmerin im Anschluss an die Probezeit in Elternzeit geht.
Wurde ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen, wird dieser im Falle einer Schwangerschaft nicht automatisch verlängert und läuft aus.
Gilt während der Probezeit eine besondere Kündigungsfrist für Schwerbehinderte?
Eine
rechtswirksame Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters in der Probezeit
bedarf sowohl der Anhörung des Betriebsrats als auch der
Schwerbehindertenvertretung (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Eine Zustimmung des
Integrationsamtes ist bei einer Kündigung während der ersten sechs Monate des
Arbeitsverhältnisses nicht nötig (§ 173 Abs. 1 SGB IX).
Wie ist der Urlaubsanspruch während der Probezeit geregelt?
In
der Probezeit steht neuen Mitarbeitern noch nicht der volle Urlaubsanspruch zu.
Sie haben während dieser Zeit ein Recht auf ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs
pro Monat.
Anspruch
auf den vollen gesetzlichen Jahresurlaub entsteht erst nach
sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit (§ 4 BurlG). Wird während der Einarbeitungszeit
gekündigt, muss der Arbeitgeber den zustehenden Urlaub gewähren. Ist dies nicht
möglich, hat er die angefallenen Urlaubstage auszubezahlen.
Wann muss ich meinem Mitarbeiter mitteilen, ob die Probezeit bestanden wurde?
Rein rechtlich kann eine Aussage darüber, ob die Probezeit bestanden wurde oder nicht, noch am letzten Tag der Probezeit erfolgen. Üblicherweise wird dies jedoch zu einem früheren Zeitpunkt kommuniziert.
Im Interesse beider Seiten sollte beizeiten das Gespräch miteinander gesucht werden, um etwa unzureichende Leistungen zu bemängeln und dem Probanden die Möglichkeit zu geben, diese zu verbessern. Ist ihm dies nicht möglich oder möchte man das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen nicht fortführen, zeugt es von Respekt, eine Kündigung frühzeitig auszusprechen. Gleiches gilt natürlich für eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses - schließlich dürfen beide Seiten sich umso früher auf die weitere Zusammenarbeit freuen.
Welches sind die Vor- und Nachteile der Probezeit?
Der große Vorteil der Probezeit besteht darin, dass Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer zunächst eine gute Möglichkeit des gegenseitigen Kennenlernens erhalten und das Arbeitsverhältnis kurzfristig wieder beenden können. Allerdings hat die Probezeit auch Nachteile.
Bei einem Arbeitsplatzwechsel tauscht der Arbeitnehmer seinen beim bisherigen Arbeitgeber erworbenen Kündigungsschutz zunächst gegen die verkürzte Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit ein. Auch kann er jederzeit ohne Angabe von Gründen gekündigt werden, was zu Unsicherheiten beim Neustart führt.
Doch steht er damit nicht alleine da: Da auch der Arbeitnehmer jederzeit mit 14 Tagen Frist kündigen kann, hat der Arbeitgeber während der Probezeit nur eine eingeschränkte Planungssicherheit.
Wie ist die Probezeit in Österreich geregelt?
Die Probezeit ist in Österreich gesetzlich auf einen Monat beschränkt. In dieser Zeit können befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse ohne besondere Gründe und Fristen jederzeit gekündigt werden.
Kollektivverträge dürfen die Probezeit verkürzen, diese aber nicht über einen Monat hinaus verlängern. Generell ist eine Verlängerung der Probezeit nicht möglich. Ist sie dennoch vertraglich länger als maximal einen Monat festgelegt, gilt der überschießende Zeitraum als befristetes Arbeitsverhältnis.
Bei einer Ausbildung gelten nach gesetzlicher Regelung die ersten drei Monate als Probezeit. Eine vertragliche Verlängerung der Probezeit in der Ausbildung ist nicht möglich.
Welche Regelung gilt für die Probezeit in der Schweiz?
Die Probezeit in der Schweiz ist auf einen Monat beschränkt. Vertraglich kann eine kürzere oder längere Frist bis maximal drei Monate vereinbart werden. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen mit einer gesetzlichen Frist von sieben Tagen gekündigt werden.
Für befristete Arbeitsverträge sieht das Gesetz keine Probezeit vor, dennoch können beide Parteien diese vereinbaren. Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.
Während einer Ausbildung darf die Probezeit nicht weniger als einen Monat und nicht mehr als drei Monate betragen. Ist im Lehrvertrag die Länge der Probezeit nicht angegeben, beträgt sie drei Monate. Eine vertragliche Verlängerung der Probezeit in der Lehre ist nur mit Zustimmung der kantonalen Behörde bis auf sechs Monate möglich.
Schwangere unterliegen in der Schweiz keinem besonderen Kündigungsschutz während der Probezeit. Jedoch können sie die Kündigung anfechten, wenn sie den Verdacht haben, aufgrund der Schwangerschaft gekündigt worden zu sein.
Komplizierte Probezeit vs. einfache Dienstplanung
Sie sehen, Regelungen zur Probezeit fallen sehr unterschiedlich und zuweilen kompliziert aus. Gut, wenn dafür die eigentliche Dienstplanung ganz easy ist.
So wie mit dem Online Dienstplan biduum: Er ist selbsterklärend und deshalb besonders einfach zu bedienen. In wenigen Minuten sind Dienste und Mitarbeiterprofile inklusive Qualifikationen eingerichtet und können einander zugeordnet werden. Vom mobilen Mitarbeiterportal inklusive Urlaubs- und Abwesenheitsplanung ganz zu schweigen.
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Links zum Weiterlesen
Wie die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart werden kann (haufe.de)
Urlaub und Urlaubsanspruch in der Probezeit (businessinsider.de)
Kündigung in der Probezeit – was Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten müssen (fachanwalt.de)