Überstunden gehen über die übliche Arbeitszeit hinaus, bei Mehrarbeit wird die gesetzliche Höchstarbeitszeit überschritten.
Unter Überstunden versteht man eine Überschreitung der vom einzelnen Arbeitnehmer geschuldeten, laut Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegten Arbeitszeit.
Laut einer Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin arbeiten Vollzeitbeschäftigte 43,5 Stunden pro Woche – das sind fünf Stunden über der üblichen, vertraglichen Regelung.
Diese Überstunden können:
Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinn liegt vor, wenn gesetzliche Höchstarbeitszeiten laut Arbeitszeitgesetz überschritten werden.
Dies kann die gesetzliche Höchstarbeitszeitgrenze von acht Stunden werktäglich oder 48 Stunden pro Woche sein (§ 3ArbZG).
Die Höchstarbeitszeit markiert die äußerste Grenze der möglichen Arbeitszeitausweitung. Daher liegt sie in den meisten Fällen oberhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.
Nein. Mehrarbeit und Überstunden können sich aber überschneiden.
Leistet ein Arbeitnehmer 45 statt der vertraglich vereinbarten 38 Wochenarbeitsstunden, liegen zwar 7 Überstunden, jedoch keine Mehrarbeitsstunden vor, da er die gesetzliche Höchstarbeitszeitgrenze von 48 Stunden eingehalten hat.
Beendet er seine Wochenarbeit nach 50 geleisteten Stunden, überschreitet er damit auch die gesetzliche Höchstarbeitszeitgrenze von 48 Stunden. Es liegen 12 Überstunden vor, davon 2 Mehrarbeitsstunden.
Die gesetzlichen Regelungen zu Überstunden und Mehrarbeit gelten natürlich auch für Teilzeitkräfte.
Leistet ein Teilzeit-Mitarbeiter 6 statt der vertraglich vereinbarten, täglichen 4 Arbeitsstunden, so fallen 2 Überstunden an.
Mehrarbeit liegt hingegen erst dann vor, wenn er die gesetzliche Höchstarbeitszeitgrenze von 48 Stunden wöchentlich oder 8 Stunden täglich überschreitet. Geschieht dies regelmäßig, so liegt eine schlüssige Vertragsänderung über den Umfang der Arbeitszeit vor.
Teilzeitkräfte sind generell zur Leistung von Überstunden/Mehrarbeit nach herrschender Auffassung nur verpflichtet, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.
Fehlt eine solche Regelung, so sind Teilzeit-Mitarbeiter nicht zu Mehrarbeit verpflichtet, da er durch die Vereinbarung von Teilzeitarbeit deutlich zu verstehen gegeben hat, dass er nur im vertraglich vorgesehenen Umfang zur Arbeitsleistung bereit ist.
Ein Arbeitnehmer muss nur dann Überstunden leisten, wenn sich eine Verpflichtung aus einem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergibt.
Dabei muss
der Höchstfall an Überstunden oder Mehrarbeit
vertraglich genau beziffert sein. Fehlen
diese Regelungen, ist der Arbeitnehmer nur
verpflichtet, seine Arbeitskraft für die regelmäßige
Arbeitszeit zur Verfügung zu stellen.
Durch
Teilzeit signalisiert der Mitarbeiter, dass er nicht gewillt ist, in Vollzeit
zu arbeiten. Teilzeitkräfte
sind in der Regel nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Sie können allerdings andere Regelungen mit dem Arbeitgeber
vereinbaren.
In
besonderen Situationen kann sich eine Pflicht zur Leistung von Überstunden
ergeben, zum Beispiel in Notfällen, um mögliche betriebliche Schäden, Sach-
oder Personenschäden zu vermeiden.
Werden Überstunden oder Mehrarbeit angeordnet, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Nr. 3BetrVG). Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schreibt aktuell eine Pflicht zur Aufzeichnung aller Überstunden vor.
Diese Pflicht wird sich auf die Aufzeichnung aller Arbeitszeiten ausweiten, sobald der Bundestag das Urteil des EuGH in einem neuen Gesetz verabschiedet.
Die Höchstzahl der zulässigen Überstunden kann im Arbeitsvertrag, der Betriebs- oder der Tarifvereinbarungen geregelt werden. Unabhängig davon gilt immer das Arbeitszeitgesetz, welches die zulässige Arbeitszeit regelt.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schreibt vor, dass die tägliche Arbeitszeit innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschreiten darf. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit liegt somit im Durchschnitt bei 48 Stunden.
Überstunden sind im Rahmen von maximal 2 Stunden täglich möglich. Kurzfristig dürfen also bei einer Sechstagewoche bis zu 60 Arbeitsstunden geleistet werden.
Kommt es zu einer Überschreitung der Höchstfristen, darf der
Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern.
Die Opt-out-Regelung ermöglicht eine dauerhafte Überschreitung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 48 Stunden, um beispielsweise Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienste abzudecken.
In vielen systemrelevanten Branchen sind Bereitschaftsdienste zur Aufrechterhaltung der täglichen 24-Stunden-Abläufe unentbehrlich. Bei der Dienstplanung wird durch Bereitschaftsdienst-Besetzungen jedoch schnell die Höchstarbeitszeitgrenze überschritten. Opt-out ist die einzige Regelung, die eine dauerhafte Überschreitung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ermöglicht und rechtlich absichert.
Im Bereich des Öffentlichen Dienstes wurde die Möglichkeit des Opt-out für den Krankenhausbereich und die Kraftfahrer tarifvertraglich eröffnet.
Voraussetzung für Opt-out ist, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.
Der Arbeitnehmer muss in die Verlängerung der Arbeitszeit persönlich und schriftlich einwilligen.
Die Anzahl der mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden muss arbeitsvertraglich festgelegt werden.
Allgemeine Passagen in Arbeitsverträgen, die zusätzliche Arbeitsleistungen pauschal mit dem Gehalt abgelten, sind nach BGB §307 nicht zulässig.
In Arbeitsverträgen muss daher
konkret genannt sein:
Überstunden
mit dem Gehalt abgegolten sind oder wie eine Überstundenvergütung aussehen kann.
Ausnahmen bilden Arbeitsverträge von leitenden Angestellten,
die ein herausgehobenes Entgelt beziehen. Bei ihnen ist die pauschale Überstundenvergütung mit dem Gehalt im Regelfall zulässig.
Es gibt keinen generellen Rechtsanspruch auf die Auszahlung von Überstunden.
Allerdings kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen einen finanziellen Ausgleich erwarten – die sogenannte Vergütungserwartung. Diese ist einerseits von den objektiven Umständen abhängig, - wie Dauer, Art und Umfang -, vor allem aber davon, ob in Tarifverträgen vergleichbarer Betriebe eine Vergütungserwartung festgelegt ist.
Statt eines finanziellen Ausgleichs ist auch ein Freizeitausgleich möglich. Ob ein Arbeitnehmer anstelle einer zusätzlichen Vergütung einen Freizeitausgleich bekommen kann, hängt von der Regelung in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung ab.
Wurde keine Regelung getroffen, sind gebilligte oder angeordnete Überstunden generell zu bezahlen, wenn sie nicht zuvor rechtswirksam mit dem Festgehalt abgegolten sind.
Sieht der Arbeitsvertrag vor, Überstunden in Freizeit auszugleichen, kann der Arbeitgeber festlegen, ob der Mitarbeiter
Der Arbeitgeber kann den Überstundenabbau anordnen. Die Interessen des
Arbeitnehmers sind dabei zu berücksichtigen.
Für Überstunden können Vergütungsregelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag getroffen werden. Wurde keine spezielle Vergütungsregelung getroffen, so besteht kein gesetzlicher Anspruch auf eine höhere Vergütung. Diese Überstunden sind wie die normale Arbeitszeit zu vergüten und erhöhen das reguläre Gehalt dementsprechend.
Lediglich Auszubildende haben einen Anspruch auf eine besondere Vergütung ihrer Überstunden (§ 17 Abs. 3 BBiG) oder einen Freizeitausgleich.
Zur Berechnung von angeordneten oder gebilligten Überstunden fließen alle Minuten ein, die ein Arbeitnehmer mehr arbeitet als die vertraglich vereinbarten Soll-Stunden. Als Berechnungsbasis wird der Stundenlohn herangezogen.
Erhält der Mitarbeiter ein festes Monatsgehalt, ist
der Bruttostundenlohn zu ermitteln.
Die Zahlung eines Überstundenzuschlags richtet sich danach, ob
es eine entsprechende Regelung in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung gibt. Ebenso kann sich ein Anspruch aus einer
betrieblichen Übung ergeben.
Mehrarbeit wird in der Regel durch Freizeit beziehungsweise verkürzte
Arbeitszeiten innerhalb von 24 Wochen ausgeglichen. Somit hat Mehrarbeit in der
Regel keine Auswirkung auf die Vergütung. Jedoch können Teilzeitkräfte
aufgrund eines Tarifvertrages Anspruch auf Zuschläge haben, wenn sie zuvor mit dem
Arbeitgeber Mehrarbeit vereinbart haben.
Entscheidend ist, ob Überstunden beziehungsweise Mehrarbeit an normalen Arbeitstagen, an Sonn- und Feiertagen oder aus Nachtarbeit angesammelt wurden.
An
normalen Arbeitstagen geleistete Überstunden/Mehrarbeit müssen innerhalb von sechs Kalendermonaten
beziehungsweise 24 Wochen wieder abgebaut werden.
An
Sonntagen geleistete Überstunden/Mehrarbeit sind innerhalb von zwei Wochen wieder abzubauen (Ersatzruhetag).
An
Feiertagen geleistete Überstunden/Mehrarbeit sind innerhalb von acht Wochen wieder abzubauen (Ersatzruhetag).
In
der Nacht geleistete Überstunden sind innerhalb von vier Wochen wieder
abzubauen.
Ja, aber nur in Ausnahmefällen. Während der Kurzarbeit dürfen normalerweise keine Überstunden geleistet werden. Ausnahmen stellen Aufträge mit hoher Dringlichkeitsstufe dar, wie zum Beispiel zwingend erforderliche Reparaturarbeiten oder Eilaufträge.
Werden während der Kurzarbeit
Überstunden geleistet, wird das Entgelt für Überstunden beim Soll-Entgelt
abgezogen und beim Ist-Entgelt hinzugerechnet. Somit erhält der Mitarbeiter ein
zusätzliches Entgelt für die geleisteten Überstunden, sein Anspruch auf Kurzarbeitergeld
reduziert sich jedoch.
In der Regel werden Überstunden bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt oder in Form von freien Tagen abgegolten.
Bei einer ordentlichen Kündigung greift in der Regel die im Arbeits- oder Tarifvertrag festgesetzte Überstundenregelung.
Entweder werden geleistete Überstunden ausbezahlt oder der Arbeitnehmer erhält eine Umwandlung der Überstunden in freie Tage und kann das Unternehmen somit früher verlassen.
Hat der
Arbeitnehmer bei Arbeitsende eine Ausgleichsquittung unterschrieben, verfallen sämtliche
Ansprüche aus Überstunden.
Bei
einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung sind die Überstunden zu vergüten.
Schwangere und stillende Mütter, Minderjährige und Schwerbehinderte dürfen beziehungsweise müssen in der Regel keine Überstunden leisten.
Grundsätzlich dürfen folgende Gruppen keine Überstunden leisten:
Vorsicht ist geboten bei Minijobbern oder Mitarbeitern, die etwas
mehr als geringfügig Beschäftigte verdienen. Bei Überstunden fallen sie im
Stundendurchschnitt unter den Mindestlohn.
Ja. Ihre Gültigkeit ist gesetzlich befristet und kann im Arbeitsvertrag abweichend bestimmt werden.
Überstunden verfallen nach drei Jahren (§ 195 BGB), wenn im Arbeitsvertrag keine Frist genannt ist.
Eine Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag muss mindestens drei Monate betragen.
Wird ein Mitarbeiter während eines Freizeitausgleichs krank,
verfallen die Überstunden, die in dieser Zeit kompensiert werden sollten.
Geleistete Überstunden können nicht gestrichen werden. Wurden Stunden falsch erfasst, ist hingegen eine Streichung rechtens.
Generell hat ein Arbeitgeber die in einem Arbeitszeitkonto eingegebenen Arbeitsstunden als geleistet anzusehen. Er darf Guthaben nicht willkürlich streichen.
Dem Arbeitgeber sollte allerdings durch eine Befugnis im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung erlaubt sein, nach Bedarf korrigierend in das Arbeitszeitkonto einzugreifen, wenn zu Unrecht erfasste Stunden zu streichen sind.
Überstunden und Mehrarbeit werden im Öffentlichen Dienst anders bewertet als bei privaten Arbeitgebern.
Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst leisten zuschlagspflichtige Überstunden, wenn:
Plus-Stunden
aus einem Gleitzeitkonto werden nicht als Überstunden gewertet.
Ausnahmen
gelten für:
Im
Falle der Rahmenzeit gelten Arbeitsstunden als Überstunden, die außerhalb der
Rahmenzeit angeordnet werden.
Wurde ein Arbeitszeitkorridor festgelegt, gelten
nur Arbeitsstunden, die über 45 Stunden oder einer anders vereinbarten
Obergrenze hinausgehen, als Überstunden.
Bei Wechsel- und Schichtarbeit werden
Arbeitsstunden als Überstunden gewertet, die über die im Schichtplan
ausgewiesenen Stunden hinausgehen und nicht im Schichtplanturnus ausgeglichen
werden können.
Im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst werden als Mehrarbeit die Arbeitsstunden bezeichnet, die Teilzeitbeschäftigte über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur wöchentlichen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten leisten.
Falls für Überstunden kein Freizeitausgleich gewährt wird, ist ein Zeitzuschlag je Stunde zu zahlen, der sich nach der Entgeltgruppe und dem Zeitpunkt der erbrachten Überstunden bemisst (§ 8 TvöD).
Auch Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf einen tariflichen
Zeitzuschlag, wenn sie über ihren vereinbarten Beschäftigungsumfang hinaus
eingesetzt werden (BAG 23. März 2017, AZ: 6 AZR 161/16). Dabei ist jede
angefangene Stunde mit dem entsprechenden Stundenanteil auszugleichen.
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Wann Arbeitgeber Überstunden anordnen können (haufe.de)
Wann der Arbeitgeber Überstunden bezahlen muss (haufe.de)
Überstunden richtig abrechnen (haufe.de)