SIEDA - Die Dienstplanspezialisten
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Wie optimiere ich mein Ausfallmanagement?

Holger Montag

Autor:
Veröffenlicht am: 18.02.2021


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Wie optimiere ich mein Ausfallmanagement?

Unsere Serie "Dienstplan-Wissen" dient zur Auffrischung und Vertiefung Ihres Wissens über verschiedene Themengebiete rund um die Personaleinsatzplanung. Nach unseren Blog-Beiträgen zum rollierenden Schichtplan, zur richtigen Urlaubsplanung und zu den Kriterien einer guten Dienstplanung dreht sich heute alles um das Ausfallmanagement.

Ausfall(zeiten)management – was ist das eigentlich?

Unter Ausfallmanagement (beziehungsweise Ausfallzeitenmanagement) versteht man den strategischen und taktischen Umgang mit zu erwartenden Personalausfällen (z.B. wegen Krankheit/Unfall) und dem daraus resultierenden, zusätzlichen Personalbedarf. Ein gutes Ausfallmanagement sorgt für kurz- und langfristige Personalausfälle vor und schafft Planungssicherheit für das Unternehmen und seine Mitarbeiter.

In vielen Betrieben und Organisationen wird das Ausfallmanagement noch immer unzureichend behandelt. Natürlich steht die Dienstplanung bei den Personalverantwortlichen an erster Stelle. Je nach Unternehmensgröße und Mitarbeiterzahl erfordert diese schließlich einen hohen organisatorischen Aufwand. Da bleibt oft wenig Zeit fürs Ausfallmanagement.

Ein Unfall ist schnell passiert - gut, wenn das Ausfallmanagement steht

Ursachenforschung

Was viele Dienstplaner jedoch außer Acht lassen: Die sorgfältigste Dienstplanung wird durch ein anfälliges Ausfallmanagement diskreditiert – und im schlimmsten Fall ausgehebelt. Darüber hinaus fördert nicht nur ein langfristig angelegter Dienstplan, sondern auch ein adäquates Ausfallmanagement die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Und ist somit indirekt Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

Das Konzept eines ausgewogenen Ausfallmanagements basiert auf folgenden Fragen:

• Wie häufig fallen Mitarbeiter wegen Krankheit aus – und worin liegt die Ursache?
• Wie kann man diesen Ursachen entgegenwirken, um die Häufigkeit der Ausfälle zu reduzieren?
• Welche Möglichkeiten stehen zur Verfügung oder können geschaffen werden, um personelle Ausfälle zu kompensieren?

Oftmals helfen kleine Veränderungen im Arbeitsablauf oder der Organisation dabei, Fehlzeiten messbar zu reduzieren. Ein guter und verlässlicher Dienstplan oder ein respektvolles Miteinander steigern die Motivation der Mitarbeiter – und senken den Krankenstand.

Häufige Fehler beim Ausfallmanagement

Holen aus dem Frei

Fällt ein Mitarbeiter kurzfristig aus, greifen noch immer viele Dienstplaner reflexartig zum Telefon, um Kollegen aus dem Frei als Vertretung zu verpflichten. Diese spontane Lösungsfindung sollte in einem guten Ausfallmanagement tabu beziehungsweise absoluten Notfällen vorbehalten sein. Denn Freizeit und Erholungsurlaub sind gesetzlich vorgeschrieben, um Mitarbeitern Zeit zur Regeneration zu ermöglichen.

Mitarbeiter im Frei reißen sich in der Regel nicht um Vertretungen – schon gar nicht um kurzfristige. Finden sich jedoch Freiwillige, werden diese auch künftig bei kurzfristigen Ausfällen überdurchschnittlich häufig gefragt. Klar, dass die Bereitschaft zu freiwilligem Einspringen und das Betriebsklima mit der Zeit darunter leiden.

Zu viele Köche bei der Dienstplanung

In vielen Unternehmen müssen sich mehrere Verantwortliche bei der Personal- und Reserveplanung abstimmen. Neben der Schichtleitung befassen sich auch die Bereichsleitung und eventuell eine Poolleitung mit der Planung der erforderlichen Mitarbeiter. Ein einheitliches Ausfallmanagement wird dadurch erschwert.

Zu viele Personalverantwortliche können das beste Ausfallmanagement verderben.

Gefahr der Unterbesetzung

Durch Einsparmaßnahmen wird die Personaldecke in vielen Unternehmen und Organisationen ausgedünnt und die Mindestbesetzung dient als alleinige Orientierungsmarke. Bei Ausfällen droht dann nicht nur Unterbesetzung, sondern auch Überlastung der Mitarbeiter durch Überstunden und Schichtzeitenverlängerung, was weitere Ausfälle nach sich ziehen kann. Ein systematisches Ausfallmanagement muss also Reserven wie eigene Dienste vorsehen, um eine Unterbesetzung zu vermeiden.

Fehlerhafte Berechnung der Ausfallquote

Ein durchdachtes Ausfallmanagement basiert auf statistisch errechneten Ausfallquoten innerhalb des Unternehmens/der Organisation. Werden für deren Berechnung jedoch zu kurze Zeiträume berücksichtigt und wird sie nicht regelmäßig überprüft, drohen Unterbesetzungen. Monate beziehungsweise Jahre mit außergewöhnlich vielen Feiertagen und entsprechendem Freizeitausgleich können das beste Ausfallmanagement an seine Grenzen bringen.

Zu kleine Teams

Oftmals werden Krankheitsvertretungen in zu kleinen Organisationseinheiten verplant, z.B. einem bestimmten Team. Fallen in diesem Team mehr Mitarbeiter aus als erwartet, droht eine Unterbesetzung, obwohl andere Organisationseinheiten voll besetzt und deren Reserven unangetastet sind. 

Übrigens: Auch Krankheitsvertretungen können erkranken. Das Einplanen von Reserven für Reserven klingt möglicherweise im ersten Moment absurd. Bei näherer Betrachtung aber erstaunlich logisch. Gerade dann, wenn aus einem kurzfristigen Einspringen eine dauerhafte Doppelbelastung wird und außerdem der dringend benötigte Erholungsurlaub verlegt werden muss.

Zu kleine Teams, zu wenige Fachkräfte.

Zu wenige Fachkräfte

Rechtliche Rahmenbedingungen wie beispielsweise die Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV), das Gesetz über die Betreuung und Förderung von Kindern in Kindergärten, anderen Tageseinrichtungen und der Kindertagespflege, das Fachkräftegebot in der Kinder- und Jugendhilfe oder auch §75 der Pflegeversicherung (SGB XI) machen Fachkräfteeinsatz auch bei kurzfristigen Vertretungen notwendig. Viele Fachkräfte müssen daher die bereits erwähnten Doppelschichten ableisten, da die arbeitsfähigen, aber nicht ausreichend qualifizierten Kollegen keine Vertretung übernehmen dürfen.

Falsche Berechnung der Ressourcen

Teilzeitkräfte haben gute Gründe dafür, nicht im Vollzeitbetrieb zu arbeiten. Setzt man sie über Gebühr als Krankenvertretung ein, müssen sie ihrerseits beispielsweise die Betreuung ihrer Kinder oder Angehörigen organisieren und bezahlen. Überdies sind für ihren Einsatz unter Umständen außertarifliche Überstundenzuschläge zu zahlen. Auch das Verplanen von Zusatzkräften oder Praktikanten als Reserven für Fachkräfte ist nicht statthaft.

Unterschreitung der Ankündigungsfrist

Bezieht der Mitarbeiter monatlich kein gleichbleibendes Arbeitsentgelt, sondern arbeitet auf Abruf, müssen ihm Änderungen seiner Arbeitszeit gemäß §12 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mindestens vier Tage im Voraus mitgeteilt werden. Kurzfristige Ausfälle können so nicht kompensiert werden, da der Mitarbeiter bei Unterschreitung der Ankündigungsfrist die Arbeit verweigern darf.

Strategien für ein gutes Ausfallmanagement

Variable Definition von Schichten

Ein guter Dienstplan ist nicht nur verbindlich, verlässlich und transparent, sondern auch flexibel gestaltet. Überbesetzungen werden vermieden, Schichten nach Möglichkeit variabel definiert, um den Planungsspielraum bei Ausfällen erhöhen zu können. 

In vielen Branchen ist eine flexible Gestaltung der Schichten ohnehin üblich, da sich beispielsweise die Dauer einer Operation oder eines Notfall- oder Großeinsatzes schlechter abschätzen lässt als die Taktung der Produktionsstraße in der Industrie.

Wenn's mal wieder länger dauert: Nicht jede Schicht endet pünktlich

Prüfung der Qualifikation und Flexibilität der Mitarbeiter

Bevor man sich als Personalplaner mit konkreten Lösungen zum Ausfallmanagement beschäftigt, sollte man die Ressourcen des eigenen Unternehmens auf die Anforderungen des Dienstplans hin überprüfen. Sind die einzelnen Mitarbeiter zeitlich flexibel bei Übernahme einer Krankheitsvertretung? Kann ich sie nicht nur in anderen Schichten, sondern aufgrund ihrer Qualifikationen auch in anderen Abteilungen/Stationen besetzen?

Kommunikation offener Dienste

Mitverantwortung und Mitgestaltung stärken nicht nur den Mitarbeiter, sondern das ganze Team. Das Kommunizieren offener, zur Besetzung ausgeschriebener Dienste und das Äußern von Einsatzwünschen ermöglicht den Mitarbeitern die aktive Teilhabe an der Dienstplanung und dem Ausfallmanagement. Außerdem lassen sich manche Telefonate und Auseinandersetzungen mit zwangsweise aus dem Frei geholten Mitarbeitern vermeiden.

Lösungen im Ausfallmanagement

Freiwillige Vertretung

Mitarbeiter aus dem Frei zu holen oder Dauernachtwachen spontan für ausgefallene Kollegen einzusetzen, sollte wie erwähnt nicht die Basis eines durchdachten Ausfallmanagements bilden, sondern bestenfalls den improvisierten „Plan B“. Schließlich haben Mitarbeiter ein Anrecht auf ein Privatleben und Erholungszeit in Form von festen freien Tagen und Wochenenden. 

Werden zunächst diejenigen Mitarbeiter ausfindig gemacht, die sich freiwillig als kurzfristige Reserve anbieten, können diese zusätzlich zur Standardbesetzung in Reserve eingeplant und bei Bedarf abgerufen werden. Allerdings bauen sie dadurch Zeitguthaben auf, welches sie auch wieder zurückführen müssen. Dann sind weitere Vertretungen notwendig. Werden Teilzeitkräfte eingesetzt, fallen möglicherweise außertarifliche Überstundenzuschläge an.

Der letzte Mensch auf Erden? Das Holen von Mitarbeitern aus dem Urlaub verbietet sich in einem guten Ausfallmanagement.

Rufbereitschaft/Verfügungsdienst

Mitarbeiter in Rufbereitschaft halten sich während eines bestimmten Zeitraums beziehungsweise einer Schicht zur Verfügung und können bei Bedarf kurzzeitig als Reserve einspringen, möglicherweise auch mehrmals in Folge. Sie müssen nicht persönlich am Arbeitsplatz anwesend, jedoch ständig für den Arbeitgeber erreichbar sein, um auf Abruf die Arbeit aufnehmen zu können. Oftmals spricht man auch von Verfügungsdienst. Rufbereitschaft wird in der Regel pauschal vergütet, Genaueres regelt der Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Stand-by-Dienste

Stand-by-Dienste sind eine besondere Form der Rufbereitschaft. Sind Mitarbeiter im Stand-by-Dienst eingeteilt, müssen sie damit rechnen, mit einer kurzen Vorlauffrist von wenigen Stunden für ausgefallene Kollegen eingesetzt zu werden. In manchen Branchen ist auch eine Reserve vorgesehen, die zum jeweiligen Schichtbeginn telefonisch erreichbar ist und sehr kurzfristig einspringen kann. Im Gegensatz zur Rufbereitschaft bleiben die Mitarbeiter dann am Arbeitsplatz. Da es sich de facto um einen kurzfristig angekündigten, vorgezogenen Arbeitseinsatz handelt, wird beim Stand-by-Dienst in der Regel keine Pauschale gezahlt. Für seine Bereithaltung beziehungsweise das Einspringen für erkrankte Kollegen erhält der Mitarbeiter eine Zeitgutschrift.

Was ist ein Flexi-Dienst?

In manchen Unternehmen und Organisationen werden Stand-by-Dienste auch als Flexi-Dienst umschrieben. Manche von ihnen verwenden diese Bezeichnung aber auch für Schichtdienste, deren Ende sich – beispielsweise durch die bereits erwähnte, länger andauernde Operation – verschieben kann. So entspricht die verlängerte geleistete Arbeitszeit noch immer der geplanten Schicht. Die längeren Dienste werden dann wie bei der Rufbereitschaft vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen.

Springerpool

Je kleiner die Teams oder Abteilungen, desto eher droht ein personeller Engpass. Idealerweise kann der Vertretungsdienst daher team- oder abteilungsübergreifend über einen Springerpool eingesetzt werden. Dafür benötigte Fortbildungen und Qualifizierungen werden den späteren Springern im Vorfeld ebenso ermöglicht wie Rotationen innerhalb der Abteilungen. 

Attraktive Aufgaben, Einflussnahme auf die Dienstplanung (Wahlarbeitszeit) und Orientierung an eigenen Präferenzen, mehr Arbeitszeitflexibilität und Zeit für Freizeit und Familie, Polyvalenz-Zulagen oder eine angerechnete Zeitgutschrift dienen als Anreiz. Oftmals ist die Bereitschaft zur Mitarbeit im Springerpool auch Voraussetzung für eine Führungsposition. Wichtig: Die Vernetzung der Abteilungen, ein gutes, teamverbindendes Betriebsklima und die intelligente Koordination der Mitarbeiter.

Nein, küssen wäre übertrieben - obwohl Springer das Ausfallmanagement erheblich erleichtern.

Joker-Dienst

Im Idealfall können sich Mitarbeiter in einem Unternehmen team- oder abteilungsübergreifend gegenseitig vertreten. Somit kann jeder Einzelne als Joker für erkrankte Kollegen einspringen und deren Tätigkeit übernehmen. Dazu werden Joker-Dienste als Stand-By-Krankheitsreserve oberhalb der Sollbesetzung in den Dienstplan integriert und bei Bedarf abgerufen. Vorausgesetzt werden wie beim Springerpool ein permanenter Wissensaustausch, Mentoring, Hospitationen und Jobrotationen innerhalb der verschiedenen Teams beziehungsweise Stationen.

Verteilung von Arbeiten auf andere Dienste

Je nach Unternehmen können bestimmte Tätigkeiten mit niedriger Priorität auch auf einen der folgenden, besser besetzten Dienste verschoben werden. 

Leih- und Zeitarbeit

Zeitarbeit – auch Leiharbeit, Personalleasing oder Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) genannt – bietet die Möglichkeit, personelle Ausfälle kurzfristig zu kompensieren, ohne hierfür eigenes Personal bereitzuhalten. Für ein langfristiges Ausfallmanagement sind sie aufgrund höherer Stundenlöhne nur bedingt geeignet.

Vertretung ist gut – vorbeugen ist besser

Ein hoher Krankenstand bedeutet nicht nur einen erhöhten Planungsaufwand für den Personalverantwortlichen, sondern auch Unmut unter den vertretenden Mitarbeitern, sinkende Motivation sowie Bereitschaftsaufschläge, Überstundenzuschläge und andere Kosten. Daher sollte das Vorbeugen von Ausfällen deren Management vorangestellt sein. Methoden hierzu können sein:

Verbesserung des Betriebsklimas

Respekt, freundschaftliche Beziehungen und ein höflicher Umgang miteinander sind unerlässliche Bestandteile des vorbeugenden Ausfallmanagements. 

Stress mündet oft in Auseinandersetzungen. Diese gilt es zu vermeiden oder beizulegen, um die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter nicht zu reduzieren. 

Nicht nur ein Apfel am Tag, sondern auch gute Stimmung erhält die Gesundheit – und versüßt ganz nebenbei die Arbeit.

Gute Laune am Arbeitsplatz ist ebenso gesund wie Vitamine.

Auch die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse, das Schaffen von Anreizen im Job und die Verbesserung der Work-Life-Balance tragen zu einem "gesünderen" Arbeitsklima bei. In unseren Blog-Beiträgen zur New Work, dem Fachkräftemangel in der Pflege und dem Projekt FAIR des DRK Rhein-Nahe zur lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung im Rettungsdienst haben wir diese Themen bereits behandelt.

Verlässlicher Dienstplan

Ein verbindlicher und auf Wochen bzw. Monate angelegter Dienstplan schafft Planungssicherheit. Und zwar für den Personalverantwortlichen wie auch für den Mitarbeiter, der es zu schätzen weiß, wenn der Dienstplaner auch sein Privatleben respektiert. Die Motivation wächst ebenso wie die Verbundenheit mit dem Unternehmen. Umso mehr, wenn die Mitarbeiter sich aktiv in die Dienstplanung einbringen können – beispielsweise, indem sie den Tausch von Diensten organisieren. Eine geringere Fluktuation und ein niedrigerer Krankenstand sind die Folge – was allen Mitarbeitern zugute kommt und den Zeitaufwand für die Dienstplanung reduziert. 

Achtsamkeit

Im Zusammenhang mit dem Ausfallmanagement besonders interessant: Die Zeitkonten mancher Mitarbeiter weisen über Jahre keinerlei Ausfälle auf – was jedoch vom Vorgesetzten und Planungsverantwortlichen nicht registriert wird. Dabei spricht eine konstante Erfüllung der Dienstzeiten nicht nur für eine gute körperliche Konstitution, sondern möglicherweise auch für eine ausgeprägte Verbundenheit zu Job und Unternehmen. Andere Mitarbeiter fallen durch häufiges Fehlen auf. Reagiert der Dienstplaner hierauf nicht in angemessener Form, führt dies zu Unmut innerhalb der Belegschaft, welche die Fehlzeiten auffangen muss. Der erkrankte Mitarbeiter wiederum fühlt sich „aussortiert“, wenn für Vertretung gesorgt und sein weiteres Befinden scheinbar unwichtig ist. Hier ist die soziale Kompetenz der Kollegen und Vorgesetzen besonders gefragt.

Unterbinden von Präsentismus

Je mehr Dienstplaner sich mit den Arbeitsunfähigkeitstagen bestimmter Mitarbeiter beschäftigen, desto eher übersehen sie andere Mitarbeiter, die trotz Krankheit zur Arbeit erscheinen. Möglicherweise denken diese Wird schon nicht so schlimm sein oder Ohne mich läuft der Laden nicht oder Ich kann nicht zu Hause bleiben, ich war erst letzten Monat krank. Dieser so genannte Präsentismus kann zu einer Chronifizierung ihrer Krankheit, zu nachfolgenden Herz-/Kreislauf-Erkrankungen, der Ansteckung von Kollegen sowie zu Produktivitätsverlusten zur Folge führen. Einer US-amerikanischen Studie zufolge sind die Kosten, die durch Präsentismus entstehen, mindestens so hoch wie die Kosten durch krankheitsbedingte Fehlzeiten.

Motivation der Mitarbeiter

Lob und Anerkennung für engagierte Mitarbeiter kommen im Arbeitsalltag oftmals zu kurz. Dabei sind sie nicht nur kostenfreie Mittel der Anerkennung, sondern spornen oftmals mehr an als manches Motivierungsseminar, ein Bonus oder die Uhr zum Jubiläum. Ein Ersatz für beruflichen Aufstieg und den vorzeitigen Wechsel in eine höhere Entgeltgruppe sind sie natürlich nicht. Aber ein wertschätzender Umgang spornt an und bindet Mitarbeiter an das eigene Unternehmen: In Zeiten des Fachkräftemangels ein schlagendes Argument.

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Die Gesundheit der Mitarbeiter sollte als eines der Unternehmensziele definiert sein. Ein nachhaltiges Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) hilft bei der Prävention von Krankheiten und der Reduzierung der Arbeitsbelastung. 

Yoga, Wirbelsäulenkurse, ein Stressbewältigungstraining oder ein beratender Physiotherapeut vor Ort wirken sich motivierend auf die Mitarbeiter aus. Gesunde Arbeitsbedingungen, Ergonomie am Arbeitsplatz und eine Gefährdungsbeurteilung erhalten nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter, sondern zeugen auch vom Interesse des Arbeitgebers an deren Tätigkeit.

BGM unterstützt nicht nur die Gesundheit der Mitarbeiter, sondern auch das Teamgefühl.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Kehren Mitarbeiter nach längerer Abwesenheit an ihren Arbeitsplatz zurück, fühlen sie sich oft fremd im Unternehmen. Ein wertschätzendes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) hilft bei den ersten Schritten zurück ins Arbeitsleben. Hilfreich sind dabei Transparenz und ein Einbinden der Kollegen in geplante Maßnahmen. Auch sollte man eine eingeschränkte Leistungsfähigkeit akzeptieren und gegebenenfalls andere Arbeitsplätze anbieten.

Fazit

Ein funktionierendes Ausfallmanagement erfordert eine gute Personal- und Arbeitsorganisation. Schließlich muss insbesondere in systemrelevanten Branchen nicht nur das Arbeitspensum des Tages bewältigt werden, sondern auch ausreichend Personal für die produktiven Abläufe, für Einsätze oder zur Betreuung von Patienten bereitstehen.

An erster Stelle steht ein stabiler Dienstplan, der bereits eine personelle Reserve berücksichtigt. Regelmäßige Dienste, die möglicherweise als Rollplan definiert sind, ermöglichen mehr Planungssicherheit, teamübergreifendes Arbeiten und Rufbereitschaften sorgen für mehr Flexibilität. Das Vermeiden von Überstunden reduziert den Planungsaufwand für deren Kompensierung. Eine gute und intelligente Dienstplanung, an der sich Mitarbeiter aktiv beteiligen können, schafft Transparenz und Gerechtigkeit.

Das beste Ausfallmanagement ist jenes, welches gar nicht zum Einsatz kommt. Durch präventive Maßnahmen, einen wertschätzenden Führungsstil, die Berücksichtigung individueller Bedürfnisse, kurz: die Achtsamkeit Mitarbeitern gegenüber, steigen deren Motivation und ihr Zugehörigkeitsgefühl zu ihren Teams und ihrem Arbeitgeber. Ein gutes Betriebsklima hält gesund und bindet jene Mitarbeiter dauerhafter an das eigene Unternehmen als mancher Bonus. 

Solche vermeintlichen Selbstverständlichkeiten sprechen sich schnell herum. Gute Unternehmensbewertungen, eine geringe Fluktuations- und Ausfallquote und nicht zuletzt positive Mundpropaganda ziehen die begehrten Fachkräfte geradezu magisch an. Und genau die benötigt man letztlich, um ein gutes und nachhaltiges Ausfallmanagement auf die Beine stellen zu können.

Ein wertschätzender Umgang miteinander ist wichtig.

Modernes Ausfallmanagement mit dem OC:Planner

Da sich personelle Ausfälle auch unter optimalen Arbeitsbedingungen nicht gänzlich vermeiden lassen, sollte die eigene Dienstplan-Software die Personalverantwortlichen beim Ausfallmanagement unterstützen. Mit dem OC:Planner der SIEDA können nicht nur Dienst-, Schicht- und Rahmenpläne erstellt, sondern auch Vertretungs- oder Jokerdienste sowie Springerpools verwaltet werden.

Aktuelle Tarife, gesetzliche Bestimmungen und personelle Rahmenbedingungen wie für die Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV) oder §75 der Pflegeversicherung (SGB XI) sind im OC:Planner bereits voreingestellt, so dass die Dienstplanung automatisch immer auch rechtliche Kriterien berücksichtigt.

Der OC:Planner unterstützt Sie auch bei Ihrem Ausfallmanagement
Dienste von der Couch aus übernehmen? Kein Problem mit OC:MyPlan.

Offene beziehungsweise vakante Dienste werden zur Besetzung ausgeschrieben – auch im Mitarbeiterportal OC:MyPlan. So können sich Mitarbeiter per Smartphone von der heimischen Couch aus für freie Dienste vormerken. Auch der Diensttausch unter Kollegen wird gefördert. Eine klassische Win-Win-Konstellation: Weniger Arbeit für den Personalverantwortlichen, mehr Mitwirkung an der Dienstplanung durch die Mitarbeiter.

Auswertungen für das Betriebliche Gesundheits- und Eingliederungsmanagement helfen bei der Umsetzung von Maßnahmen und der kontinuierlichen Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Damit alle Mitarbeiter sich von ihrem Arbeitgeber wertgeschätzt fühlen und gerne und schnell wieder zu Mit-Arbeitenden werden.

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