Dienstvereinbarung - Details nach Absprache

Auf diese Weise können Vorstellungen beider Partner in die Vereinbarung einfließen. Gemäß § 63 Abs. 1 Satz 1 BPersVG sind Dienstvereinbarungen nur zulässig, soweit sie in diesem Gesetz ausdrücklich vorgesehen sind. Sonderregelungen bestehen hingegen für Dienstvereinbarungen für die Evangelische (MVG) und Katholische Kirche (MAVO). 

Generell werden Dienstvereinbarungen auf Dauer angelegt (Ausnahme: Pilotprojekte). Bei kommunalen Privatisierungen behalten Dienstvereinbarungen weiterhin ihre Gültigkeit und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres geändert werden.

Eine Dienstvereinbarung unterliegt dem Konsensprinzip und soll

• die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten verbessern
• Angelegenheiten rechtlich regeln, die die Beschäftigten betreffen
• generelle Regelungen vereinbaren, die künftig individuelle Einzelentscheidungen erübrigen.

Dienstvereinbarungen sind gesetzlich geregelt im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) und in den entsprechenden Landespersonalvertretungsgesetzen. Der Personalrat hat gemäß § 62 BPersVG ein Überwachungsrecht, um für die Einhaltung einer Dienstvereinbarung sorgen zu können.

So sind die Regelungsgegenstände von Dienstvereinbarungen enger gefasst. Auch gelten sie gemeinhin nur für die Dienststelle bzw. für bestimmte Gruppen von Beschäftigten einer Dienststelle, für die sie abgeschlossen wurden.

Dazu gehören unter anderem die Bereiche:

• Arbeitszeiten, Pausen, Dienstplanung
• Zeiterfassung und Regelungen bei gleitender Arbeitszeit
• Urlaubsplanung
• Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Dienstbezüge und Arbeitsentgelte
• Lohngestaltung (Aufstellen von Entlohnungsgrundsätzen, Leistungsentgelt)
• Inhalt von Personalfragebögen
• Durchführung der Berufsausbildung
• Aufstellung von Sozialplänen
• Maßnahmen zur Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern
• Fortbildung
• Beurteilungsrichtlinien
• Gesundheitsförderung (z. B. Einführung von Rauch- und Alkoholverboten)
• Regelungen zur Nutzung von Internetdiensten
• Bestellung von Vertrauens- oder Betriebsärzten
• Mitarbeiterbeteiligung bei Verbesserungs- und Veränderungsprozessen
• Arbeitsplatzgestaltung
• Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen, z. B. Betriebskindergarten, Kantine
• Beurteilungsrichtlinien
• Maßnahmen zur Verhütung von Dienst- und Arbeitsunfällen und sonstigen Gesundheitsschädigungen
• Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen bzw. grundlegend neuer Arbeitsmethoden
• Betriebliches Vorschlagswesen
• Regelungen der Ordnung und des Verhaltens in der Dienststelle
• Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen.

Nach §166 SGB IX kann zudem eine betriebliche Inklusionsvereinbarung als Dienstvereinbarung erarbeitet und abgeschlossen werden. Sie soll die Beschäftigungssituation schwerbehinderter Menschen verbessern.

Werden freiwillige Dienstvereinbarungen für Sachverhalte geschlossen, für die das Gesetz keine Möglichkeit der Regelung in einer Dienstvereinbarung vorsieht, ist die Abmachung unwirksam. Ausnahmen bilden Generalklauseln und Öffnungsklauseln.

In einigen Bundesländern enthalten die Landespersonalvertretungsgesetze Generalklauseln für Dienststelle und Personalrat. Das bedeutet, dass beide Parteien für alle Angelegenheiten, die die Arbeitsbedingungen der Bediensteten betreffen, Dienstvereinbarungen treffen dürfen – soweit Gesetze oder Tarifverträge dem nicht entgegenstehen.

Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmungspflicht des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen (§ 70 Abs. 2 BPersVG).

Für die Zustimmung des Personalrats ist ein ordnungsgemäßer Beschluss in einer Sitzung nötig (§ 36 BPersVG und § 39 BPersVG).

Der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung muss dem Leiter der Dienststelle innerhalb von zehn Arbeitstagen (in dringenden Fällen: drei Arbeitstagen) mitgeteilt werden. Für eine Billigung des Beschlusses bedarf es auf Seiten des Personalrats der Zustimmung des gesamten Gremiums. Stimmt der Personalrat nicht zu, muss er innerhalb der genannten Frist schriftlich die Zusage verweigern und die Gründe nennen.

Dienstvereinbarungen müssen schriftlich niedergelegt werden, sind von beiden Parteien zu unterschrieben und den Beschäftigten z.B. durch Aushang oder Einstellen ins Intranet bekannt zu geben (§ 63 Abs. 2 BPersVG). Mündliche Vereinbarungen sind unwirksam.

Die Rechtsnormen einer Dienstvereinbarung gelten für die Dienststelle und die vom Geltungsbereich erfassten Beschäftigten unmittelbar und zwingend. Die Dienstvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft, falls nicht anders vereinbart.

Nicht festgelegt werden in Dienstvereinbarungen zum Beispiel:

• Arbeitsentgelte, die in einem Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt sind
• Arbeitsbedingungen, die in einem Tarifvertrag geregelt sind
• Dienstverhältnisse von Beamten, da sie überwiegend gesetzlich festgelegt sind.

Rahmendienstvereinbarungen, die für einen größeren Bereich gelten, haben Vorrang vor Dienstvereinbarungen für einen kleineren Bereich (§ 73 Abs. 3 BPersVG).

Können sich Dienststellenleitung und Personalrat beim Abschluss einer Dienstvereinbarung nicht einigen, ist die Einigungsstelle zur verbindlichen Entscheidung befugt (§§ 72 ff. BpersVG).

Eingeschränkte Mitbestimmungsrechte hat der Personalrat zum Beispiel bei:

• Personalangelegenheiten der Beamten nach § 78 Abs. 3 und 4 BpersVG
• Fortbildungsveranstaltungen
• Maßnahmen zur Erleichterung des Arbeitsablaufs
• Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden
• Betrieblichem Eingliederungsmanagement (BEM) 
• Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) 

Der Personalrat kann Maßnahmen im Verfahren der eingeschränkten Mitbestimmung ablehnen, wenn sie sich innerhalb eines bestimmten Versagungskatalog bewegen (§ 78 Abs. 5BPersVG). Geschieht dies, entscheidet die Einigungsstelle. Diese darf jedoch in dem Fall keine endgültige Entscheidung treffen, sondern nur eine Empfehlung an die oberste Dienstbehörde aussprechen.

Einigen sich Dienststelle und Personalrat bei einer vorgeschlagenen Maßnahme, wird eine freiwillige Dienstvereinbarung geschlossen.

Einigen sich Dienststelle und Personalrat bei einer Maßnahme nicht, kann es zu einer erzwingbaren Dienstvereinbarung kommen. Das bedeutet, dass eine Partei durch die Entscheidung einer anderen Instanz (Einigungsstelle, oberste Dienstbehörde, Verwaltungsgericht) zum Abschluss gezwungen wird.

Regelungsabsprachen – auch bekannt als formlose Dienstabsprachen oder Regelungsabreden – sind mündlich oder schriftlich getroffene Vereinbarungen zwischen Dienststelle und Personalrat. Regelungsabsprachen dürfen nur für Sachverhalte getroffen werden, die nicht durch Regelungen in Dienstvereinbarungen vorgeschrieben sind. 

Es gibt kein Gesetz, das Regelungsabsprachen festlegt, sie sind jedoch allgemein zulässig. Darin getroffene Vereinbarungen (häufig kurzfristige Entscheidungen wie z. B. Kostenaufwand des Personalrats, Einigung über die Person des Vorsitzenden der Einigungsstelle) sind nach schuldrechtlicher Vereinbarung umzusetzen. 

Dem Arbeitnehmer entstehen durch Regelungsabsprachen keine unmittelbaren Rechte und Pflichten (keine normative Wirkung). Sie können nach einer Befristung ablaufen, geändert werden oder durch neue Absprachen aufgehoben werden.

Wurde keine Frist vereinbart, ist die Kündigung jederzeit möglich. Ansonsten ist die vereinbarte Frist einzuhalten. Eine Ausnahme besteht für eine fristlose Kündigung. Diese ist möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und gleichzeitig eine Bindung an die Dienstvereinbarung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Alternativ kann eine neue Dienstvereinbarung getroffen werden.

Im Gegensatz zur Betriebsvereinbarung gilt eine Dienstvereinbarung nicht automatisch weiter, bis eine neue abgeschlossen wurde. Ist eine solche Nachwirkung erwünscht, muss sie ausdrücklich festgeschrieben sein.

Die Wirksamkeit einer Dienstvereinbarung endet auch, wenn

• ein Gesetz
• ein Tarifvertrag oder
• eine Rahmendienstvereinbarung

mit demselben Regelungssachverhalt geschlossen wurde, der Geltungszeitraum bzw. die Laufzeit einer Dienstvereinbarung fehlt, der Regelungszweck entfällt oder die Dienststelle aufgelöst wird.

Eine Dienstvereinbarung kann einen festen Beendigungszeitpunkt enthalten, z. B. wenn neue Arbeitskonzepte im Rahmen einer Pilotphase getestet werden.

Bei Streitigkeiten zwischen Personalrat und der Dienststelle einer mehrstufigen Verwaltung haben beide Parteien die Möglichkeit, innerhalb von sechs Tagen die Durchführung eines Stufenverfahrens zu veranlassen (§ 71 BPersVG). Wird auch hier keine Einigung erzielt, kann die Einigungsstelle eingeschaltet werden (§ 72 BPersVG). Diese entscheidet abschließend innerhalb von zwei Monaten (§ 74 Abs. 1 BPersVG) oder stellt fest, ob ein Zustimmungsverweigerungsrecht vorliegt. In den sonstigen Fällen gibt die Einigungsstelle eine Empfehlung ab.

Ist unklar, ob beim Beschluss der Einigungsstelle die Rechtsvorschriften eingehalten wurden, kann das Verwaltungsgericht hinzugezogen werden.

In die Dienstvereinbarung sollte eine salvatorische Klausel aufgenommen werden. Sie beugt der Unwirksamkeit der gesamten Dienstvereinbarung vor, falls sich eine darin enthaltene Bestimmung als unwirksam erweist.

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Was regeln Dienstvereinbarungen und welche Rolle nimmt der Personalrat ein? (weka.de)
Was gilt beim Abschluss von Dienstvereinbarungen? (bund-verlag.de)